1. Definicija delovnega razmerja (Zakon o delovnih razmerjih ZDR-1)
Definicija delovnega razmerja je v 4. členu Zakona o delovnih razmerjih nedvoumno in dokončno določena, saj opredeljuje delovno razmerje kot pogodbeno razmerje.
Tako je delovno razmerje dvostransko razmerje med delavcem in delodajalcem.
To razmerje je pravno razmerje, pravna podlaga je pogodba o zaposlitvi, ki se sklepa v okviru zakonskih določb.
To izhaja tudi iz 1. člena zakona, ki določa, da zakon ureja delovna razmerja, ki se sklepajo s pogodbo o zaposlitvi.
Temu pritrjuje tudi določba prvega ostavka 9. člena zakona, ki določa, da se s pogodbo o zaposlitvi sklene delovno razmerje.
Za vas smo pripravili odlični priročnik s portalom, kjer najdete vse informacije ZDR-1 na enem mestu. Kliknite in poglejte:
2. Prepoved spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu
Na delovnem mestu so prepovedani spolno nadlegovanje ter druge oblike nadlegovanja in trpinčenja.
Trpinčenje ali mobing na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, ki je usmerjeno proti posameznemu delavcu na delovnem mestu ali v zvezi z delom.
Delodajalec mora sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu (47. člen ZVZD -1) oziroma mora sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev (24. člen ZVZD-1).
3. Splošni akti delodajalca
Predloge splošnih aktov delodajalca, s katerimi delodajalec določa organizacijo dela ali določa obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti, mora delodajalec pred sprejemom posredovati v mnenje sindikatom pri delodajalcu.
Sindikat mora podati mnenje v roku osmih dni. Splošni akti, ki so po zakonu obvezni so:
- Akt o sistemizaciji (samo za delodajalce z nad 10 zaposlenimi)
- Izjava o varnosti z oceno tveganja (za vse)
- Pravilnik o zavarovanju osebnih podatkov (samo za delodajalce z nad 50 zaposlenimi)
- Pravilnik o preprečevanju nadlegovanja in šikaniranja na delovnem mestu (zakon predpisuje, da mora delodajalec sprejeti ukrepe za preprečevanje teh ravnanj, ni nujno v obliki splošnega akta, je pa priporočljivo).
4. Pogodba o zaposlitvi
Pogodba o zaposlitvi se sklene v pisni obliki.
Če so določila pogodbe o zaposlitvi dvoumna, je delovno pravo neizpodbitno, ko pravi, da bo ob dvomu sodišče razsojalo v prid delavca, ki je v tem pogodbenem razmerju šibkejša stranka, zato je pomembno, da se pogodba o zaposlitvi pripravi skrbno.
Obvezne sestavine pogodbe so:
- podatki o pogodbenih strankah z navedbo njunega prebivališča oziroma sedeža,
- datum nastopa dela,
- naziv delovnega mesta oziroma vrsto dela, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati po pogodbi o zaposlitvi in za katero se zahtevajo enaka raven in smer izobrazbe in drugi pogoji za opravljanje dela v skladu z 22. členom, ki ga najdete podrobneje v priročniku Zakon o delovnih razmerjih ZDR-1,
- kraj opravljanja dela; če ni naveden točni kraj, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca,
- čas, za katerega je sklenjena pogodba o zaposlitvi, razlog za sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas in določilo o načinu izrabe letnega dopusta, če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas,
- določilo ali gre za pogodbo o zaposlitvi s polnim ali krajšim delovnim časom,
- določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in razporeditvi delovnega časa,
- določilo o znesku osnovne plače delavca v evrih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi ter o morebitnih drugih plačilih,
- določilo o drugih sestavinah plače delavca, plačilnem obdobju, plačilnem dnevu in o načinu izplačevanja plače,
- določilo o letnem dopustu oziroma načinu določanja letnega dopusta,
- dolžino odpovednih rokov,
- navedba kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca oziroma splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca, in
- druge pravice in obveznosti v primerih, določenih s tem zakonom.
5. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi
1. redno odpoved, po kateri pogodba o zaposlitvi preneha po poteku odpovednega roka.
Pri redni odpovedi lahko delavec redno odpove pogodbo o zaposlitvi kadarkoli, brez navedbe razloga, pri čemer mora upoštevati odpovedni rok.
Delodajalčeva svoboda pri redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pa je omejena, in sicer z utemeljenim razlogom, ki je lahko:
– krivdni razlog,
– razlog nesposobnosti,
– poslovni razlog ali
– nezmožnost za delo zaradi invalidnosti,
2. izredno odpoved, po kateri se pogodba o zaposlitvi preneha takoj, brez odpovednega roka.
Pri tem mora tisti, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, najsi bo delavec ali delodajalec, navesti in utemeljiti enega od zakonsko taksativno naštetih razlogov za izredno odpoved.
V ZDR-1 so poleg odpovedi pogodbe o zaposlitvi urejeni še drugi načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi, kot so:
- potek časa, za katerega je bila pogodba o zaposlitvi sklenjena,
- smrt delavca ali delodajalca – fizične osebe,
- sporazumno prenehanje pogodbe o zaposlitvi,
- prenehanje na podlagi sodbe sodišča in
- prenehanje po samem zakonu.
6. Prenehanje pogodbe o zaposlitvi
Delavec in delodajalec se lahko v pogodbi o zaposlitvi dogovorita o poskusnem delu.
V skladu z 31. členom to sicer ni obvezna sestavina pogodbe o zaposlitvi, menimo pa, da trinajsta alineja prvega odstavka 31. člena in prvi odstavek tega člena jasno napotujeta na to, da je treba v pogodbi o zaposlitvi poskusno delo posebej dogovoriti.
Če tega določila v pogodbi o zaposlitvi ni, ni tudi poskusnega dela.
To, da v objavi prostega delovnega mesta ali v aktu o sistemizaciji delovnih mest ni določila o možnosti poskusnega dela, ni ovira za vključitev določila o poskusnem delu v pogodbo o zaposlitvi.
Tako mora biti poskusno delo in njegovo trajanje nedvoumno dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi.
Opozoriti je treba, da je možno uvesti poskusno delo tako pogodbi o zaposlitvi za določen kot v pogodbi o zaposlitvi za nedoločen čas.
V praksi se včasih napačno sklepajo pogodbe za določen čas samo zato, da bi delodajalci preverili delavčevo sposobnost.
Bojazen pred uvajanjem poskusnega dela se zmanjša, saj lahko delodajalec po ZDR-1 odpove pogodbo o zaposlitvi že med poskusnim delom (sedemdnevni odpovedni rok) in ne šele ob koncu poskusnega dela, kot je bilo urejeno v ZDR.
7. Plačilo za delo
Eden pomembnih elementov delovnega razmerja in hkrati dvostranskega razmerja med delavcem in delodajalcem je plačilo za delo.
Delavec se namreč s pogodbo o zaposlitvi zaveže opravljati delo za plačilo, tako predstavlja plačilo za delo eno bistvenih pravic iz delovnega razmerja.
Za delodajalca je obveznost plačila, ki izhaja iz 44. člena ZDR-1 ena od bistvenih obveznosti.
ZDR-1 v členih od 126 do vključno člena 141 ureja:
vrsto plačil (126. člen);
- plače,
- morebitne druge vrste plačil,
sestavine plače (127. do 129. člen)
- osnovna plačo,
- del plače za delovno uspešnost,
- dodatke,
druga plačila (130. do 132., 139. in 140. člen),
- povračilo stroškov v zvezi z delom,
- regres za letni dopust,
- odpravnino ob upokojitvi,
- nastanitev med delovnim razmerjem,
- udeležbo pri dobičku,
enako plačilo žensk in moških (133. člen),
izplačilo plače (134. do 136. člen)
- plačilno obdobje,
- plačilni dan,
- kraj izplačila,
- način izplačila,
- stroške v zvezi z izplačilom,
- zadrževanje in pobot izplačila plače,
nadomestilo plače (137. člen),
plačilo pripravnikom (141. člen).
8. Plačilo za delo
Letni dopust: Delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja.
Letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega.
Zaradi črtanja 164. člena ZDR delodajalcu ob prenehanju delovnega razmerja ni več treba delavcu izdati potrdila o izrabi letnega dopusta.
Minimalni plačani letni dopust v trajanju najmanj štirih tednov je ena od temeljnih pravic delavcev iz delovnega razmerja.
Na podlagi zakona delavcu pripadajo dodatni dnevi letnega dopusta v trajanju najmanj treh delovnih dni in sicer: starejšemu delavcu od 55 let, delavcu invalidu z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavcu, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke.
Delavec ima pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta tudi za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let.
Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.
Sorazmernost letnega dopusta – primer: če sklene delavec delovno razmerje v drugi polovici koledarskega leta, tako da do izteka tekočega koledarskega leta ne izpolni pogoja za pridobitev pravice do celoletnega dopusta, mu pripada sorazmerni del, kar konkretno pomeni, da bo delodajalec takemu delavcu sicer odmeril dopust za celo leto, po vseh merilih, ga delil z 12 in množil s številom izpolnjenih mesecev dela pri njem v tem koledarskem letu.
Regres za letni dopust je vezan na pravico do letnega dopusta.
Vsako koledarsko leto, ne glede na izrabo letnega dopusta, je delavec upravičen do regresa za letni dopust, kar pomeni, da izplačilo regresa za letni dopust ni vezano na izrabo letnega dopusta, temveč le na pravico do letnega dopusta.
Delavec ima tako pravico do regresa za letni dopust tudi, če letnega dopusta ne izrabi.
Pridobitev pravice do letnega dopusta je pogojena s časom nepretrganega delovnega razmerja pri delodajalcu.
Najnižja višina izplačanega regresa za letni dopust je najmanj v višini minimalne plače.
Delodajalci morajo izplačilo regresa delavcem zagotoviti najkasneje do 1. julija tekočega leta.
Regres je lahko izplačan v več delih. Neizplačan regres predstavlja terjatev iz delovnega razmerja, ki v skladu z 202. členom ZDR-1 zastara v roku 5 let.
Delodajalec lahko v primeru nelikvidnosti regres za letni dopust izplača najkasneje do 1. novembra tekočega leta, če je tako opredeljeno v kolektivni pogodbi dejavnosti, ki zavezuje delodajalca.
Če bi delodajalec zamudil ta rok, je delavec upravičen do zakonitih zamudnih obresti.
Če ima delavec pravico do izrabe le sorazmernega dela letnega dopusta, kar je urejeno v 161. členu ZDR-1, ima pravico le do sorazmernega dela regresa.
Gre za delavce, ki delajo za skrajšani delovni čas na podlagi pogodbe o zaposlitvi.
Ta odstavek pozna izjemo, ko določba o sorazmernem regresu zaradi krajšega delovnega časa ne velja za delavce, ki delajo krajši delovni čas v posebnih primerih, in je posledica predpisov o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisov o zdravstvenem zavarovanju ali predpisov o starševskem dopustu. V takem primeru je sorazmeren del regresa povrnjen iz socialnega zavarovanja.
9. Povračila stroškov v zvezi z delom:
Delodajalec mora delavcu zagotoviti povračilo stroškov v zvezi z delom za:
- prehrano med delom,
- prevoz na delo in z dela,
- službena potovanja.
V tem primeru ne gre za plačilo za delo, ampak za povračilo navedenih stroškov.
Da bi bil delavec upravičen do povračila teh stroškov, morajo ti dejansko nastati. Natančnejša določila glede višin in pogojev vsebujejo običajno kolektivne pogodbe, ki zavezujejo delodajalca.
Od leta 2013 velja novost, če se delavec med trajanjem delovnega razmerja preseli, zaradi česar se zvišajo delodajalčevi stroški dela.
Tudi zaradi nejasne sodne prakse je bila namreč sprejeta dikcija tega odstavka, ki določa, da če se iz razlogov na strani delavca stroški za prevoz na delo in z dela pozneje povečajo, ima delavec pravico do povračila tako povečanega stroška, če je tako določeno v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti oziroma če se tako sporazume z delodajalcem.
To pomeni, da se lahko delavcu priznajo višji stroški prevoza na delo in z dela v primeru selitve na bolj oddaljeni kraj, če:
-
- je to določeno v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ali
- se tako sporazume z delodajalcem.
Torej ni več avtomatizma. Se pa stroški v zvezi z delom vračajo delavcu mesečno (4. odstavek 130. člena in 134. člen ZDR-1).
10. Delovni čas in nadurno delo
Vprašanje delovnega časa je na eni strani povezano z možnostjo in pravico delodajalca, da organizira delovni proces, delavcu nalaga delovne obveznosti in ga nadzoruje, po drugi strani pa s pravico delavca, da je izven delovnega časa (praviloma) »prost«.
Določbe ZDR-1 o delovnem času se seveda uporablja za vse delavce v delovnem razmerju, skladno s sedmim odstavkom 211. člena ZDR-1 pa se jih uporablja tudi v primerih iz drugega, tretjega in šestega odstavka 211. člena ZDR- 1 (tj. v primerih dela otrok, mlajših od 15 let oz. mlajših od 13 let ter v primerih dijakov in študentov, ki so dopolnili 14 let in pri delodajalcu opravljajo praktično izobraževanje v okviru izobraževalnih programov), v primerih občasnega ali začasnega opravljanja dela dijakov in študentov ter volonterskega opravljanja pripravništva.
Po drugi strani pa skladno s 157. členom ZDR-1 zakonske določbe glede omejitve delovnega časa ne veljajo v primerih pogodbe o zaposlitvi s poslovodno osebo ali prokuristom, z vodilnim delavcem iz 74. člena ZDR-1 ali z delavcem, ki opravlja delo na domu, če delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu.
Delodajalec mora delavcu nadurno delo odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela.
Če zaradi narave dela ali nujnosti opravljanja nadurnega dela ni možno odrediti nadurnega dela delavcu pisno pred začetkom dela, se lahko nadurno delo odredi tudi ustno.
V tem primeru se pisna odreditev vroči delavcu naknadno, vendar najkasneje do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu.
Nadurno delo lahko traja največ osem ur na teden, največ 20 ur na mesec in največ 170 ur na leto. Delovni dan lahko traja največ deset ur. Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, in ne sme biti daljše od šestih mesecev.
Nadurno delo lahko s soglasjem delavca traja tudi preko letne časovne omejitve iz prejšnjega odstavka, vendar skupaj največ 230 ur na leto. V primeru vsakokratne odreditve nadurnega dela, ki presega 170 ur na leto, mora delodajalec pridobiti pisno soglasje delavca.
Pri nadurnem delu gre za delo, za katerega ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi in ga torej opravlja tudi sicer v svojem rednem (polnem) delovnem času. Razlika med rednim delom in nadurnim delom je torej le v tem, da nadurno delo presega polni delovni čas in je lahko odrejeno samo v določenih primerih ter pod določenimi pogoji, medtem ko razlike v sami vsebini dela ni.