Veliko let se je psihologija tudi v HR ukvarjala predvsem s stresom, depresijo, anksioznostjo … To smo se nekako naučili obvladovati. Pri pozitivni psihologija pa gre za nekaj več, gre za preučevanje elementov, zaradi katerih je življenje vredno.
Izraz pozitivna psihologija je prvi uporabil Abraham Maslow leta 1954 v knjigi Motivacija in osebnost. Za začetek pozitivne psihologije kot novega področja psihologije pa štejemo leto 1998, ko jo je Martin Seligman, oče pozitivne psihologije, izbral za temo njegovega predsedovanja Ameriškemu psihološkemu združenju.
Dr. Kristijan Musek Lešnik je na posvetu izpostavil učinkovit in pregleden model za krepitev pozitivnih veščin in vzpodbujanje notranjih potencialov pri zaposlenih, ki temelji na Seligmanovi teoriji.
Spodnji širok seznam veščin nastane, ko zbiramo ideje, kaj bi morali pri zaposlenih vse izboljšati. Vse je pomembno. Kaj pa je izmed tega najbolj pomembno, pa je zgodba zase. Pri nekaterih podjetjih so nekatere bolj pomembne kot druge.
Čemu torej moramo kot kadroviki nameniti največ pozornosti. Kako se tega lotiti? Je vse pomembno? Vsakega po malem verjetno tudi ni najboljši pristop, ker potem dobimo namesto napredka neko povprečje. Torej kako?
Najbolje je uporabiti preprost model, ki nam jasno pove kaj je najbolj pomembno in na osnovi katerega lahko naredimo velike pozitivne premike pri zaposlenih. V psihologije se ta model imenuje Seligmanov PERMA model – 5 temeljev dobrega počutja oziroma psihološkega blagostanja. Vse raziskave kažejo, da ko so ljudje na delovnem mestu srečni, imajo občutek povezanosti, se počutijo del skupna zgodbe, se razumejo, so zadovoljni, takrat so tudi dosti bolj produktivni.
Model dobrega počutja Martina Seligmana PERMA je lahko koristen model, ki ga lahko uporabimo tako v zasebnem kot poslovnem življenju. Uporabite ga kot okvir za vzpodbujanje pozitivnih čustev, pomena in namena v življenju.
Pozitivna psihologija vas popelje skozi podeželje užitka in zadovoljstva, navzgor v visoko deželo moči in vrline in končno do vrhov trajne izpolnitve, smisla in namena.
Seligman, 2002
P – Pozitivna čustva: so del življenjskih potreb. Krepimo jih z zavestnim gojenjem hvaležnosti, razumevanja preteklosti, osredotočenosti na sedanjost in optimizma v prihodnosti. Gojimo tiste stvari, ki so pozitivne in dobre. Ljudje bodo dobili navdih iz pozitivni stvari ne iz negativnih.
E – Zavzetost: je del dobrega počutja. V življenju bi se morali ukvarjati s stvarmi, kjer bi v celoti izkoristili svoje sposobnosti, moč in fokus. Ko nekaj zelo radi počnemo in pri tem uživamo, to počnemo ne glede na nagrade ali priznanja.
R – Odnosi: Gre za medčloveške odnose na vseh nivojih (družina, kolektiv), Za resnično rast potrebujemo povezave z drugimi ljudmi, ki nam v življenju dajo dodaten pomen. Omogočijo nam pridobivanje novih izkušenj, ki jih krepimo z odnosi.
M – Pomen: Ko izkusimo občutek pripadnosti vzroku. Prepoznavanje sebe kot nečesa večjega od nas samih. Imamo občutek za namen.
A – Dosežki: da se za dosežke znamo tudi sami sebe pohvaliti, tudi za tiste majhne drobne stvari.
To je lahko optimalen model, če hočemo načrtovati in poskrbeti za optimalno organizacijsko klimo in kulturo.
Psihološka varnost obstaja, kadar ljudem ni težko spregovoriti, dajati ideje in spraševati vprašanja; brez bojazni, da bodo kaznovani ali osramočeni.
Psihološka varnost v organizaciji je visoka, kadar imajo ljudje občutek, da so spoštovani in vključeni, ter da njihov delovni prispevek in mnenje šteje.
Naredite tako, kot svetuje Daniela v posnetku in si na list papirja napišite 3 AHA momente, ki jih lahko naredite za psihološko varnost vaših ekip. 😊
Če psihološke varnosti pri delu ni ima to velike poslovne posledice. Če se zaposleni ne počutijo dobro da bi govorili oziroma opozarjali o projektih, ki ne delujejo ali pa so neučinkoviti, potem ima organizacija težave pri napredku in preprečevanju neuspeha. Če zaposleni niso popolnoma predani, organizacija izgublja priložnosti, da izkoristi potenciale in talente svojih zaposlenih.
Zaposleni se morajo počutiti varno, da lahko brez strahu diskutirajo, da lahko postavljajo za nekoga smešna vprašanja, da se z lahkoto z nečim ne strinjajo. Le tako lahko pridejo do idej, ki premikajo meje in zagotovijo napredek.
To ne pomeni, da smo vedno le prijazni. Gre za to, da so sprejeti tudi takrat ko nastane neke vrste konflikt, ali vroča diskusija o nekem projektu, ki ne deluje in vedo, da ne bo prišlo do zamer ali kakršnihkoli posledic. Zavoljo napredka organizacije in njene rasti je potrebno zaposlenim omogočiti, da lahko na glas razmišljajo, da izrazijo svoje misli in postavljajo vprašanja in tako ustvarili kulturo, ki prinaša inovacije.
Seveda je potrebno na tem mestu izpostaviti, da so vodje tisti, ki lahko takšno okolje soustvarijo. Pravimo jih agilni vodje.
Naredite delovna okolje za odlične ekipe, ki imajo veliko idej.
Pristop za reševanje realnih problemov osredotočen na človeka. Gre za strukturiran postopek, v katerem snujemo rešitve v tesnem sodelovanju z dejanskimi končnimi uporabniki teh rešitev. Kot ‘uporabnike’ navadno razumemo kupce produktov ali storitev podjetja. Kaj drugega pa so naši zaposleni kot uporabniki kadrovskih produktov, torej njihovi “kupci”?
Faze design thinkinga so:
Rešitve, ki nastanejo v tesnem in konstantnem sodelovanju z vašimi ljudmi, so vedno prave in služijo svojemu namenu.
Raziskave so pokazale, če kombiniramo dobro počutje z zavzetostjo potem govorimo o polni zavzetosti, ko dela človek s strastjo. In to potrebujemo tudi v svojih delovnih sredinah. Pot, kako do takšnih zaposlenih priti, je trajnosti management človeških virov.
Cilj trajnostnega managementa človeških virov je: prispevati k dolgoročni uspešnosti organizacije na ekonomskem, družbenem in okoljskem področju, ter ob enem vzpostavljati celovito, dolgoročno usmerjeno delovanje z zaposlenimi.
Obiščite našo spletno stran: www.forum-media.si
Forum Media, strokovne informacije in izobraževanja d.o.o.
Prešernova ulica 1, 2000 Maribor, Slovenija
+386 2 250 18 00
[email protected]
Delovni čas
Ponedeljek–četrtek: 8:00–16:00
Petek: 8:00–15:00
Ta stran uporablja piškotke, da bi vam zagotovila najboljšo možno uporabniško izkušnjo!
Nastavitve zasebnosti
Privolitev
Ta stran uporablja piškotke, da bi vam zagotovila najboljšo možno uporabniško izkušnjo!. Kateri piškotki in skripte so uporabi in kako vplivajo na vaš obisk je opisano na levi. Svoje nastavitve lahko spremenite kadarkoli. Vaša izbira ne bo vplivala na vaš obisk.
NOTE: Te nastavitve veljajo samo za napravo, ki jo trenutno uporabljate.
Obvezni piškotki
Obvezni piškotki so ključni in brez njih posamezna spletna stran oz. spletni portal v lasti oz. upravljanju Forum Media, ne bo deloval, kot bi moral. Nastavijo se, ko posameznik odda obrazec, se prijavi ali opravi kakršnokoli interakcijo s spletno stranjo, ki gre preko klikanja na enostavne povezave.
Piškotki na tej listi:
has_js
NSC_xxx.fe.bd.vl
JSESSIONID, PHPSESSIONID, ASPSESSIONID, ipd.
Analitični in oglaševalski piškotki
Analitični in oglaševalski piškotki so piškotki partnerskih storitev, kot so: Facebook, Google, Mouseflow itd. in z njimi Forum Media analizira promet na posamezni spletni strani, da lahko izboljša uporabniško izkušnjo. Posameznik sprejme piškot s klikom na gumb na spletni strani. Če se z uporabo teh posameznik ne strinja, se piškotki ne bodo namestili, lahko pa se zgodi, da zato nekatere zanimive funkcije posameznega spletnega mesta ne bodo na voljo. Več glede uporabe piškotkov je na voljo na posamezni spletni strani.
Piškotki na tej listi:
NID
SID
HSID
lbcs
IDE
ANID
DSID
FLC
AID
TAID
exchange_uid
__gads
__gac
Conversion
NID
SID
fr
tr
uuid
uuid2
uuidc
MUID
MUIDB
_ga
_gid
_gat
__utma
__utmb
__utmc
__utmv
__utmz
__utm.gif
rur
urlgen
uuid
uuidc
addthis.com
adnxs.com
adsrvr.org
adtech.com
advertising.com
bidswitch.net
casalemedia.com
contextweb.com
criteo.com
demdex.net
doubleclick.net
google.com
googleadservices.com
hubspot.com
instagram.com
openx.net
pubmatic.com
rlcdn.com
yieldlab.net
youtube.com
smartadserver.com
tradedoubler.com
IDE
ANID
DSID
FLC
AID
TAID