Vodenje

Inovativnost je ustvarjalnost, poročena z uspehom novosti na trgu. O trženju na tem mestu ne bom govorila, se bom pa seveda dotikala trženja kot skrbi za odjemalce in zaposlene ter vse druge deležnike, tudi konkurente, saj je tudi pri tem vidiku poleg strokovnosti ustvarjalnost najpomembnejša. 

Vodja lahko za motiviranje svojih sodelavcev uporabi različne strategije motiviranja. Vsaka strategija ima sicer svoje prednosti in slabosti, od organizacijske kulture pa je odvisno, katera od strategij (ali več njih) je najbolj smiselna v vaši organizaciji.

Organizacijska struktura je učinkovita, kadar delo poteka brez ozkih grl, komunikacija je dvosmerna, pretok informacij nemoten in hiter, procesi odločanja so učinkoviti in vključujejo ustrezen krog posameznikov. Vsi viri so optimalno izkoriščeni in delovni procesi optimizirani.

Glede na to, da gre za precejšnjo količino časa, je smiselno razmisliti, kdo so t.i. »problematični« zaposleni.
»Problematični« zaposleni 
Odgovor na vprašanje, kdo so t.i. »problematični« zaposleni, ni enostaven, ker je to precej bolj odvisno od vodje kot od zaposlenih. Sodelavec, ki je za nekega vodja »problematičen«, je lahko za drugega vodjo najboljši sodelavec, kar jih je imel. Kdo je za vodjo problematičen, je namreč odvisno (tudi) od njegovih »filtrov«. 

Pogosta vprašanja:

Kaj naj storim, kadar me v družbi nihče ne predstavi?
Ko se mi nekdo predstavi, njegovo ime preslišim. Obstaja kakšen trik, kako si zapomniti ime?

Boris gotovo ni zadovoljen, če ga ogovorite z Bojan, in nobena Klara ni vesela, če ji rečete Mara. Predstavljanje je način seznanjanja z drugimi ljudmi. Predstavimo se tistim, ki imajo prednost. Če si to pravilo težko zapomnite, uporabite trik: tisti, ki ima prednost, ima prvi pravico, da dobi informacijo.

Šest klobukov razmišljanja – orodje, ki omogoči bolj ustvarjalno in sodelovalno razmišljanje 
Razmišljanje je osnovni človeški vir, s katerim pa ne moremo biti preveč zadovoljni. V veliki meri tudi za to, ker se v naših glavah gnete vse naenkrat: čustva, informacije, strahovi, ideje itd. V naših glavah je torej zmeda, v naši kulturi pa strah pred spremembami in novostmi, prevelik individualizem, ki pomeni tudi zanašanje samo na lastne možgane in na prepričanja istomislečih, ter kritiziranje in argumentiranje kot najbolj spoštovani orodji razmišljanja. Nič od tega pa ni ne konstruktivno ne učinkovito. Od naših možganov zahtevana večopravilnost se izkaže kot izjemno časovno potratna, strah pred spremembami zavira napredek, čredni nagon zanemarja mnogo vidikov, ki jih sami spregledamo, kritiziranje pa omejuje iskanje prednosti na račun slabosti. 

Coaching je proces, ki pomaga ljudem doseči izjemne rezultate tako v poslovnem kot v zasebnem življenju. Coach s svojim pristopom spodbuja ljudi, da začnejo razmišljati drugače. Coachev namen je, da ljudjem pomaga, da se bolje zavedajo svojih potencialov, ki se jih morda pred tem niso ali ne dovolj usmerjeno, da bi lahko s pomočjo lastnih virov prišli do želenih ciljev. Zelo pomembno je tudi pomagati posameznikom prepoznati in ozavestiti lastne notranje ovire, ki jim preprečujejo, da bi v celoti izkoristili svoje potenciale. Skozi proces coachinga posamezniki lahko zelo hitro in učinkovito povečajo svojo osebno uspešnost in izboljšajo kakovost svojega življenja na želenih področjih.

Tri zakonitosti organizacije dogodka
Pri organizaciji zabav ali drugih dogodkov vam priporočamo, da se držite treh priporočil in organizacijo speljete v štirih korakih. Tako se boste izognili marsikateri nevšečnosti in dogodek kar najbolje izkoristili za namen, zaradi katerega se ga lotevate. Ne glede na to, ali ste vodja in organizirate dogodek za vaš tim ali organizirate dogodek na ravni organizacije. 

V prejšnji številki smo pregledali kdo je moderator, v tem članku pa predstavljamo pomembno tehniko moderiranja.
Namen: doseganje soglasje o odločitvi, pri katerem se mora vsak posameznik vsaj delno strinjati s skupinsko odločitvijo.
Čas izvedbe: odvisen od števila udeležencev, števila tistih, ki se ne strinjajo z odločitvijo, in trajanja razprave. 
Število udeležencev: enako številu udeležencev pri oblikovanju odločitve, za katero je treba doseči soglasje.

S klinično prakso povezanim slovenskim prostorom se za angleški izraz mindfulness (nem. Achtsamkeit) najpogosteje uporablja prevod čuječnost. Sorodni izrazi so tudi zavedanje, prisotnost, osredotočenost in pozornost, vendar je čuječnost veliko več – predstavlja specifično mentalno odzivnost, pomeni biti živ v najširšem pomenu besede.

Izmed predstavljenih tehnik izberite tiste, ki se vam zdijo najbolj uporabne za vaš konkretni namen. Čeprav se vam morda na prvi pogled zdijo nenavadne, bomo do novih, drugačnih idej prišli le na drugačne, nenavadne načine. Tehnike so preskušene v praksi na različnih področjih in izhajajo iz spoznanj o tem, kako delujejo naši možgani.

Moderiranje je način komunikacije v skupini, ki vodi k izboljšanju kakovosti rezultatov dela skupine in doseganju zastavljenih ciljev. Je načrtovan proces, ki ga spodbuja in usmerja izurjen moderator.
Moderator je oseba, ki s pomočjo različnih moderatorskih metod in tehnik skupinam, organizacijami in skupnostim v njihovem delovnem okolju pomaga pri ustvarjanju novih idej in produktov, spodbujanju inovativnosti, strateškem in drugih oblikah načrtovanja, vzpostavljanju sodelovanja in oblikovanju mrež, sprejemanju odločitev, reševanju problemov in konfliktov, spreminjanju organizacijske kulture in drugih izzivih današnjega časa. Moderator s pomočjo moderatorskih veščin zna vzpostaviti varen komunikacijski prostor in prav vsakega člana skupine spodbuditi k razmišljanju in sodelovanju ter iz udeležencev izvabiti potenciale in jih medsebojno uskladiti. 

To je čisto nova generacija mladih, ki še niso stopili na trg delovne sile, in za katero obstajajo le predvidevanja in napovedi, kakšen bo njen odnos do dela. Rojeni so v obdobju med letoma 1990 oziroma 1995 in do danes. Njihova najbolj očitna značilnost je, da so rasli z internetom, GSM-om, DVD-ji, MP3 (ali kar iPodi), PSP in podobnimi tehnološkimi pripomočki, brez katerih sveta sploh ne poznajo. Svoj profil na Facebooku so si ustvarili že v osnovni šoli, dostop imajo do vseh spletnih vsebin, vse so že videli in če še niso, jih tudi prepovedan dostop ne bo oviral. So radovedni, hkrati pa tako dobro informirani, da stalno živijo pod stresom. Z razvojem socialnih omrežij in njihovega povezovanja s prijatelji preko njih, so se osebni stiki močno zmanjšali in namesto igranja na dvorišču in druženja po pouku, gredo pogosto naravnost domov v varno zavetje virtualne realnosti. 

Pripadniki generacije Y smo rojeni nekje po letu 1980 in do 1995 (po nekaterih virih do leta 2000, zato se ta generacija imenuje tudi “milenijska generacija”). Za nas velja, da radi delamo, vendar službo jemljemo kot vir dohodkov za preživljanje prostega časa po našem okusu in ne kot način življenja, kot prioriteto. Ko opazujem svojo generacijo, vidim, da v večini drži to:

Nekateri so odkrito agresivni, glasno govorijo in stalno napadajo. Drugi so zajedljivi in neodkriti. Tretji najpametnejši, ne poslušajo in ne sprejemajo drugačnega mnenja itd. S takimi ljudmi je seveda težko delati, frustrirajo nas in jezijo, kar se pozna na poslovnih rezultatih. 
Prvi korak k izboljšanju odnosov s težavnimi sodelavci je, da poskušamo razumeti, zakaj se tako obnašajo. Spoznali bomo, da vendarle niso tako različni: v glavnem gre za ljudi, ki se velikokrat zaradi tega ali onega razloga počutijo ogrožene, nimajo zaupanja vase, ne spoštujejo sebe in posledično ne drugih. Kot vsi ljudje želijo biti sprejeti in cenjeni, vendar se v življenju nekako niso naučili načina, kako bi to dosegli.

O sebi radi rečemo, da smo nekonfliktni. Konflikten je vedno drug, navadno tisti, ki povzroča težave, izziva prepire, se nesramno odziva. Pa je res tako? Kaj pravzaprav je konflikt? Konflikt nastane, kadar se stališča, morda tudi interesi, razlikujejo. Konflikt je tudi odziv, kadar imamo občutek, da je naše samospoštovanje ogroženo. V konflikt se spustimo zaradi stvari, ki so za nas pomembne (sprožilci konfliktov). In zato lahko pogosto spoznamo vrednote sodelavcev šele takrat, ko se znajdejo v konfliktu. Spoznati, kako želi nekdo drug reševati konflikt, je ključ dobrega odnosa.

Čeprav bi se nekateri menedžerji za vsako ceno radi izognili stiku z novinarji, še posebej pa s televizijsko kamero, se stik prej ali slej zgodi. Lahko je načrten in ga podjetje spodbuja, lahko pa je nenačrtovan po kakšnem pomembnem dogodku. Ne glede na okoliščine je koristno poznati pravila komuniciranja z mediji, ki jih narekujeta medijski zakon in kodeks ,  pa tudi načine, kako z mediji učinkoviteje sodelovati – kako spodbuditi njihovo zanimanje in povečati medijsko izpostavljenost na eni strani ter kako zagotoviti čim bolj korektno poročanje na drugi.

Vodje imajo velik vpliv na upravljanje stresa v delovnem okolju. Prav s svojim stilom vodenja lahko namreč vodje stres bodisi preprečujejo ali pa ga povzročajo. Na primer: 

Vodja lahko preprečuje ali pa ustvarja stresne okoliščine na delovnem mestu s svojim vedenjem in odnosom do sodelavcev.
Vodja s tem, ko na primer zaostruje tempo dela z nerealnimi roki, stres ustvarja ali pa svojemu timu izbojuje podaljšanje roka, kadar je tim polno obremenjen, in stres prepreči.
Ker vodja tesno sodeluje s člani tima, lahko pri njih zazna stres v zgodnjih fazah in ga prepreči.
Če vodja pri sodelavcu zazna stres, je vodja običajno v položaju, da je lahko oz. mora biti del procesa oblikovanja rešitve.
Vodje so odgovorni (tudi zakonsko) za identifikacijo tveganj in preprečevanje stresorjev na delovnem mestu.

Sestanki so pogosto hudi tatovi časa, s tem tudi povzročitelji stroškov in slabe volje udeležencev. V mnogih podjetjih so jih zato kar ukinili, prenos informacij pa preselili na intranet. Tu pa so se pokazale druge slabosti: sodelavci niso imeli časa prebrati pošte, razumeli so drugače, kot je želel pošiljatelj, zmanjšala se je povezanost med sodelavci, zaradi pomanjkanja komunikacije sta bila slabša motivacija in občutek pripadnosti. Zato velja, da je škoda ukiniti sestanke, vendar mora vodja razmisliti, kdaj so potrebni in koristni, kdaj pa nepotrebni in škodljivi. 

Težavnih ljudi ne morete spreminjati, lahko pa se z njimi sporazumevate tako, da bodo spremenili svoje vedenje. Najprej je treba preučiti vzgibe, ki jih silijo v različne in za okolico težave oblike vedenja. Ocena, ali je določeno vedenje težavno, je velikokrat subjektivna, nekaj vedenjskih vzorcev, h katerim se zatekajo ljudje, ki se počutijo ogrožene ali onemogočene, pa je za večino vljudnih ljudi težko sprejemljivih.

Spremembe kot stalnica, hitrejši tempo življenja in dela, zahteve po večji produktivnosti, poplava informacij, medsebojna konfliktnost različnih vlog, ki jih posamezniki imamo v svojem življenju (predvsem med zasebnim in poklicnimi vlogami) itd. so tiste realnosti naše dobe, ki so pripomogle, da je stres postal bolezen sodobnega časa.

Način pisanja močno vpliva na (ne)uspeh v poslovanju. Pisna sporočila namreč odražajo naš odnos do dela in prejemnika. Z nespretnim pristopom si tako nehote zapiramo vrata do dobrih poslovnih odnosov in odzivov.

Pri načrtovanju finančnih obveznosti praviloma izhajamo iz obstoječega stanja. Načrtujemo jih tako, da zapiramo finančno konstrukcijo poslovanja, to pa zajema tako kratkoročno financiranje, ki naj bi bilo namenjeno financiranju tekočega poslovanja oziroma obratnih sredstev, ter dolgoročno financiranje za  financiranje dolgoročnih sredstev. 

Kaj je čuječnost?
S pojmom čuječnost se je prvi začel resno ukvarjati Jon Kabat Zinn (univerza Massachusetts), ki opredeljuje čuječnost kot nepresojajoče zavedanje sedanjega trenutka. Ko smo čuječni, se zavedamo našega notranjega (misli, čustva, občutki) in zunanjega (zvoki in druge zaznavne kakovosti v okolici) dogajanja. Gre za koncept nepristranskega opazovalca, ki posamezniku omogoča, da opazuje svoje misli, čustva in vedenje kot nevpleteni zunanji opazovalec. Poleg opazovanja lastnega doživljanja, brez interpretiranja, vrednotenja in ocenjevanja opazuje tudi dogodke in pojave izven sebe. Zavedanje lastnega doživljanja v sedanjem trenutku in sprejemanje tega doživljanja sta osnovni komponenti čuječnosti. Čuječnost v svojem bistvu predstavlja specifični način usmerjanja pozornosti in ima številne ugodne učinke na posameznikovo dobrobit (Černetič, 2005; Woods, 2012).

Prodaja je eden izmed štirih gradnikov, potrebnih za redno poslovanje z dobičkom. Preostali so variabilni in fiksni stroški ter stroški kreditov.
Napoved prodaje lahko napovemo na različnih osnovah, in sicer na podlagi mnenj in ocen vodstva podjetja, na podlagi regresijske analize ali na podlagi tržne analize. Napoved na podlagi mnenj in ocen vodstva podjetja je najbolj subjektivna in zato tudi najbolj podvržena napakam. Napoved na podlagi regresijske analize temelji na preteklih podatkih in v splošnem pomeni, da če je prodaja v zadnjih dvajsetih letih rasla v povprečju po 10-odstotni stopnji, potem bo tudi v naslednjih petih letih. Tudi taka napoved je lahko zelo tvegana, saj je prihodnost preveč negotova, da bi se lahko zanašali izključno na pretekle podatke. Najbolj zahtevna in tudi najbolj zamudna je napoved na podlagi tržne analize. Vendar pa običajno tudi najbolj natančna. 

Prokura je v praksi dokaj pogosta, vendar je pogosto napačno razumevanje glede vloge in pomena prokurista. Tako v praksi obstajajo položaji, ko družba sploh nima poslovodje, ampak zgolj prokurista, pogosto pa obstaja tudi razumevanje, da je prokurist »podaljšana roka družbenikov« in da ima prokurist nadrejen položaj nad poslovodjem. Vsa ta razumevanja pa so napačna, kot bo pojasnjeno v nadaljevanju.

Našo domišljijo namreč ovirajo naše pretekle izkušnje, sodbe, stereotipi, predvidevanja, stališča, domneve, metode in druga “prtljaga”. Na poti iz začaranega kroga nam lahko pomagajo tehnike kreativnega razmišljanja, ki utečen način razmišljanja postavijo na glavo in nas prisilijo, da poiščemo nove, drugačne rešitve, ideje, izboljšave, pristope, načine dela, storitve, produkte, načine trženja in promocije.  Tako na nek način prelisičimo naše možgane, da trenutnih problemov ne povezujejo z nekim podobnim problemom, ki smo ga že razrešili v preteklosti, in poskušajo še enkrat uporabiti isto pot do rešitve. S sposobnostjo “miselnega odmika” lahko kljub izkušnjam še vedno razmišljamo tudi ustvarjalno.

Beseda kontroling izhaja iz anglo-ameriške besede »to controll« in pomeni uravnavati, nadzorovati, urejati, obvladovati, krmariti, regulirati, usmerjati, presojati, upravljati, voditi poslovanje.
Dejavnost kontrolinga je torej tesno povezana z upravljanjem podjetja, saj se vse dejavnosti kontrolinga navezujejo na upravljavske dejavnosti v podjetju. 

Metod in tehnik za prijaznejše komuniciranje s sabo in zunanjim svetom je veliko. Poiščite tisto, ki bo vam, vaši osebnosti najbolj ustrezala. Ko boste našli pravo, bodite do sebe iskreni in neizprosni. V sebi spreminjati prepričanja in vzorce, ki nas omejujejo in nam delajo škodo, je prav tako zahtevno kot s 120 kilogramov shujšati na 70. Morda celo težje. Ko se namreč odločimo pridobiti miselno in komunikacijsko širino, so okoli nas ljudje, ki nas poznajo z začetka naše poti. Po izobraževanju oziroma uvajanju sprememb so tisti, ki si spremembe zares želijo, za okolico precej drugačni. Če nismo osebnostno dovolj močni, notranje motivirani in osredotočeni na željo po spremembi, lahko kaj hitro »pademo« nazaj, v stara razmišljanja, prepričanja in posledično v enako komuniciranje.