Medgeneracijsko sodelovanje

Na trgu delovne sile se trenutno srečujejo zaposleni štirih generacij, ki ima vsaka različne vedenjske vzorce, stališča, pričakovanja, navade in motivacijske mehanizme, vse štiri pa delajo skupaj. Te generacijske razlike pri delu so pomembne, saj lahko vplivajo na poslovni proces, vključno z managementom človeških virov, kar vpliva na produktivnost, učinkovitost in uspešnost. Če organizacija zanemarja razlike med generacijami, lahko to povzroča konflikte med generacijami, nerazumevanje, težave v komunikaciji, slabe odnose na delovnem mestu, slabšo produktivnost zaposlenih …

Medgeneracijsko sodelovanje ima odločilno vlogo pri zmanjševanju medgeneracijskega prepada in zmanjševanju konfliktov na delovnem mestu in je lahko ključno tudi pri dejavnem staranju, kariernem razvoju, razvoju posameznikov ter prenosu znanja.

Medgeneracijsko sodelovanje:

• je osrednja in morda najpomembnejša oblika trajnostnega razvoja, ki izboljšuje pogoje zdravja in blaginjo vseh generacij (Mlinar, 2009);
• predpostavlja skupnost in enakopravnost različnih generacij. Predvideva medgeneracijski dialog in medsebojno razumevanje ter poslušanje (Bernik et al., 2012);
• namenjeno je spodbujanju tesnejšega povezovanja in sodelovanja med različnimi generacijami zaposlenih na delovnem mestu;
• ne pomeni nič drugega kot način dela in sistem združevanja različnih generacij zaposlenih z namenom zagotavljanja medsebojnega učenja, sodelovanja, spoštovanja in razumevanja.

Medgeneracijsko sodelovanje temelji na medgeneracijskem učenju, ki zagotavlja prenos, izmenjavo znanja in izkušenj na področju dela ter solidarno pomoč med generacijami. Na eni strani z medgeneracijskim učenjem zagotovimo transfer znanja med generacijami in hkrati vplivamo tudi na zmanjšanje medgeneracijskih stereotipov.

Bistvo vzpostavitve sistema medgeneracijskega sodelovanja je:

• zagotoviti učenje drug od drugega;
• pomoč ene generacije drugi;
• ustvarjanje, ohranjanje in širjenje socialne mreže;
• učinkovito delovanje zaposlenih iz različnih generacij.

 

Model medgeneracijskega sodelovanja

Rezultati raziskav, ki smo jih opravili na Inštitutu za management in organizacijo, kažejo, da je še veliko prostora tako za medgeneracijsko sodelovanje kot tudi za ozaveščanje in prepoznavanje značilnosti generacij v delovnem okolju naših podjetij. Kot odgovor smo razvili celovit model proaktivnega medgeneracijskega sodelovanja, ki ga podjetja lahko uspešno implementirajo.

Celoviti model proaktivnega medgeneracijskega sodelovanja

Izhodišče celovitega modela proaktivnega medgeneracijskega sodelovanja je v managementu. Ta temelji na funkcijah načrtovanja, organiziranja, vodenja, ravnanja z ljudmi pri delu in kontrolinga. Torej management zagotavlja prav s temi funkcijami podporno okolje za izvajanje funkcij ravnanja z ljudmi pri delu in s tem posledično tudi medgeneracijskega sodelovanja. Za uspešno implementacijo modela medgeneracijskega sodelovanja je pomembna PODPORA VODSTVA, ki se kaže predvsem v integriranju medgeneracijskega sodelovanja v POLITIKO PODJETJA, kot tudi v ORGANIZACIJSKO KULTURO, kjer je temeljna vrednota spoštovanje raznolikosti in spoštovanje različnih generacij. Managerji morajo na temelju svojega STILA VODENJA in KOMPETENC ustvarjati UGODNO ORGANIZACIJSKO KLIMO. Prav tako morajo vzpostaviti takšno ORGANIZACIJSKO STRUKTURO in posledično SISTEMIZACIJO, ki podpira medgeneracijsko sodelovanje ter posebnosti in značilnosti posameznih generacij na delovnem mestu.

Management vpliva na ravnanje z ljudmi pri delu in njegove funkcije. Ravnanje z ljudmi pri delu mora generacijam prilagoditi:

• načrtovanje človeških virov;
• pridobivanje, izbiro in zaposlovanje;
• upravljanje in ocenjevanje uspešnosti ter primerno nagrajevanje;
• izboljševanje učinkovitosti zaposlenih in delovnega okolja;
• oblikovanje in ohranjanje učinkovitih delovnih odnosov.

V okvir ravnanja z ljudmi pri delu pa sodi tudi medgeneracijsko sodelovanje. Ker gre pri medgeneracijskem sodelovanju na delovnem mestu za izredno fleksibilen pojem, so aktivnosti lahko zelo raznolike, načeloma pa jih razvrščamo v tri skupine:

• MEDGENERACIJSKA SOLIDARNOST (ena generacija nudi drugi podporo in pomoč).
• MEDGENERACIJSKO SODELOVANJE V OŽJEM SMISLU (različne generacije skupaj sodelujejo na določenem projektu s konkretnim ciljem — medgeneracijski timi). Gre za nek način MEDGENERACIJSKEGA POVEZOVANJA (medgeneracijski timi, usposabljanja) v prakso dela, ki pomaga generacijam, da prerastejo RAVNODUŠNOST drug do drugega, NEZAUPANJE IN ZAVRAČANJE SKUPNEGA SODELOVANJA.
• MEDGENERACIJSKO UČENJE (ena generacija se uči od druge in obratno ter različne generacije se hkrati učijo skupaj). Gre za izmenjavo izkušenj in znanja med generacijami, kar prispeva k zmanjševanju prepada in DOSEGANJU NOVE SOLIDARNOSTI TER ZAUPANJA MED GENERACIJAMI.

Model je predstavljen v sliki 2.

PROCES IMPLEMENTACIJE MEDGENERACIJSKEGA SODELOVANJA

Model medgeneracijskega sodelovanja je treba implementirati . Proces implementacije medgeneracijskega sodelovanja je sestavljen iz deset korakov, predstavljenih v treh fazah:

• 1. FAZA, POVEZANA Z ZAVEDANJEM, DA STAROSTNA RAZNOLIKOST OBSTAJA:
  • izpostavljenost razlikam,
  • doživetje,
  • znanje in
  • razumevanje.
• 2. FAZA, POVEZANA S POMEMBNOSTJO, KI JO ORGANIZACIJA PRIPISUJE STAROSTNI RAZNOLIKOSTI:
  • sprejemanje in
  • spoštovanje razlik.
• 3. FAZA, POVEZANA Z NAČRTOVANJEM IN VODENJEM AKTIVNOSTI MEDGENERACIJSKEGA SODELOVANJA:
  • opredelitev aktivnosti,
  • seznanitev zaposlenih,
  • implementacija aktivnosti in
  • evalvacija.

Aktivnosti medgeneracijskega sodelovanja se morajo enakovredno osredotočiti na vse starostne skupine in jim morajo slediti skozi celotno obdobje delovnega življenja.

Omenjeni proces predstavljamo v sliki:

Rezultati medgeneracijskega sodelovanja

Rezultati uspešnega medgeneracijskega managementa so vidni v:

• večji konkurenčnosti,
• večji produktivnosti,
• večji zaposljivosti delovne sile (na različnih delovnih mestih) zaradi pridobljenih znanj,
• večji inovativnosti in kreativnosti,
• lažjem sprejemanju organizacijskih sprememb, prijaznejšem delovnem okolju,
• večji medgeneracijski solidarnosti, delovni motivaciji ter
• zadovoljstvu zaposlenih.

Slab in neučinkovit medgeneracijski management povzroča:

• poslabšanje komunikacije med zaposlenimi,
• zaostrovanje medsebojnih konfliktov,
• povečanje fluktuacije,
• povečanje absentizma in
• povečanje prezentizma.

Načini medgeneracijskega sodelovanja na delovnem mestu

Kako lahko podjetja te aktivnosti medgeneracijskega sodelovanja implementirajo v svoje delovno okolje? Načini oziroma koncepti medgeneracijskega sodelovanja na delovnem mestu so :

• MENTORSKE SHEME oz. mentorstvo, ki so izvrstno orodje za prenos znanja med generacijami in predstavljajo medgeneracijsko učenje. Mentorske sheme so koristne iz več razlogov, kar bo naša tema v nadaljevanju. Dodati moramo tudi OBRATNO MENTORSTVO;
• KROŽNO ZAPOSLOVANJE (angl. job rotation);
• DELITEV DELOVNEGA MESTA (angl. job sharing);
• MANAGEMENT TALENTOV oz. upravljanje s talenti je pristop, ki temelji na iskanju talentiranih) posameznikov za specifično delovno mesto;
• COACHING kot interaktivni proces, ki pomaga posameznikom in organizacijam, da udejanjijo svoj potencial;
• SPONZORSTVO kot delovne vloge starejših izkušenih vodij;
• KARIERNI RAZVOJ;
• NEMATERIALNO MOTIVIRANJE;
• INTERNO KOMUNICIRANJE;
• TIMSKO DELO;
• MEDGENERACIJSKI MANAGEMENT je POMEMBEN IZZIV, s katerim se in se bodo spopadale organizacije v starajoči se družbi.

Razmere organizacijam narekujejo, da morajo priznati generacijsko raznolikost in obenem razviti delovno okolje, v katerem je podprto in upravljano medgeneracijsko sodelovanje. Te pa so:

• organizacijska kultura in klima;
• osredotočanje na prednosti in ne na pomanjkljivosti posamezne generacije;
• komuniciranje iz medgeneracijske perspektive;
• ustvarjanje baze znanja in izkušenj;
• medgeneracijski management za vodje;
• usposabljanja iz medgeneracijskega sodelovanja;
• medgeneracijski timi;
• medgeneracijsko prostovoljstvo;
• metode razvoja zaposlenih.