Letni dopust - obrazec
Letni dopust je pravica vsakega zaposlenega in je določena v Zakonu o delovnih razmerjih, in sicer od 159. člena do 164. člena.
Delavec pridobi pravico do letnega dopusta s sklenitvijo delovnega razmerja. Letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega.
Minimalno število dni letnega dopusta delavca je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. Daljše trajanje letnega dopusta, pa se lahko določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi.
ZDR-1 določa obveznost delodajalca, da najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto, pri čemer ga lahko obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.
Letni dopust se določa in izrablja v delovnih dneh. Kot dan letnega dopusta se šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri delodajalcu za posameznega delavca določen kot delovni dan.
Izraba letnega dopusta pa je urejena v 162. členu ZDR-1. V skladu z določbo 162. člena ZDR-1 je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. Delavec ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. junija naslednjega leta zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, do 31. decembra naslednjega leta.
Interventna zakonodaja Zakon o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19 -PKP7 pa v 54. členu za delavce, ki so bili odsotni iz zgornjih razlogov, podaljšuje obdobje izrabe še neizrabljenega letnega dopusta za leto 2019, ki ni bil izrabljen v letu 2020 do 28. 2. 2021.
V drugem odstavku 54. člena ZIUPOPDVE pa je določeno, da se ne glede na določbo tretjega odstavka 162. člena ZDR-1, ki določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta, določa pravica, da delavec preostanek letnega dopusta izrabi do konca leta 2023.
Kakšne okoliščine mora delodajalec upoštevati pri odločanju o času izrabe letnega dopusta?
Glede koriščenja dopusta je treba prvenstveno poudariti, da okoliščine, ki jih mora upoštevati delodajalec pri odločanju o času izrabe letnega dopusta določa 163. člen ZDR-1. Te okoliščine so:
- potrebe delovnega procesa,
- možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter
- družinske obveznosti delavca.
Vsekakor velja, da delodajalec enostransko ne more odrediti letni dopust, v dogovoru z delavcem pa se je mogoče dogovoriti za izrabo letnega dopusta tudi v glede na obstoječo situacijo povezano z epidemijo Covid-19 (zaprtje dejavnosti, izpad dela in drugi poslovni razlog). Pri tem mora delodajalec upoštevati navedene zahteve, ki omejujejo njegovo diskrecijo z namenom, da se letni dopust uresniči v skladu z njegovim temeljnim namenom. Pri izrabi letnega dopusta je treba nujno upoštevati interese tako delavca (možnosti za počitek in rekreacijo, ob hkratnem upoštevanju družinskih obveznosti) kot tudi delodajalca (potrebe delovnega procesa). Vsekakor je treba slediti temeljnemu namenu letnega dopusta, tj. počitek in rekreacija ob upoštevanju delavčevih družinskih obveznosti-da bo torej delavcem omogočen doseg cilja in namena te pravice.
V kolikor se delodajalec sooča z zmanjšanjem obsega dela oz. začasnim zaprtjem dejavnosti predlagamo oz. predstavljamo možnost, da delodajalec najprej delavce pozove, da delavci koristijo preostali letni dopust za leto 2022. Prav tako lahko delodajalec delavcu predlaga koriščenje dopusta za leto 2023.
Pri tem lahko delodajalec delavcu, ki s koriščenjem letnega dopusta ne soglaša, pojasni, da obstaja velika verjetnost, da nadaljnji delovni proces koriščenja letnega dopusta za leto 2023 (npr. v prvem trimesečju) predvidoma ne bo omogočal ter ga pozove, da dopust izrabi do določenega datuma. Tudi dejstvo 100 % nadomestila plače za čas koriščenja letnega dopusta namreč lahko pripomore pri dosegi dogovora o koriščenju letnega dopusta.
Kolektivni dopust
Poleg tega izpostavljamo še možnost določitve kolektivnega dopusta pri delodajalcu. Ravno zaradi uresničitve potreb delovnega procesa in zagotavljanja najbolj optimalnega teka le-tega lahko delodajalec delavcem določi tudi kolektivni dopust, pri čemer pa zgoraj predstavljene okoliščine, ki se pri izrabi letnega dopusta upoštevajo na strani delavca, niso zanemarjene. Tudi v primeru določitve kolektivnega dopusta ni dopustno omejevati oz. delavcem onemogočiti temeljnega namena letnega dopusta na strani delavca, tj. počitek in rekreacija ob upoštevanju delavčevih družinskih obveznosti.
V času aktualnih izrednih razmer lahko delodajalec tudi kasneje, ko je letni koledar že sprejet, le-tega spremeni in določi kolektivni dopust, saj pri načrtovanju kolektivnega letnega dopusta izhaja primarno iz potreb delovnega procesa in kolektivni letni dopust umesti v obdobje, ki je v interesu delodajalca. Tako obdobje je zagotovo obdobje, v katerem delodajalec sploh ne dela oz. ne posluje, v katerem mu je poslovanje zaradi izrednih razmer onemogočeno, bistveno oteženo, ali prepovedano ali ko ima sicer težave z zagotavljanjem delovnega procesa ali normalnega teka le-tega. V takih primerih je torej povsem primerno in ustrezno, da se delodajalec odloči za kolektivni dopust.
Bistveno pri tem je, da kolektivni dopust določi v takem trajanju, da bo delavcem omogočena tudi izraba ustreznega dela letnega dopusta v delu, ki bo v prvi vrsti namenjen delavčevim možnostim za počitek, rekreacijo in družinske obveznosti delavca ter bo torej delavcem še vedno omogočen doseg cilja in namena njihove pravice do letnega dopusta. Ustrezno je tako npr. da delodajalec določi kolektivni dopust v trajanju dveh tednov, dva tedna letnega dopusta, ki ga bodo delavci koristili v dogovoru z delodajalcem z namenom zagotovitve počitka, rekreacije in družinskih obveznosti pa delavcem ostaneta.
V primeru, da pri delodajalcu deluje sindikat ali svet delavcev, priporočamo, da se z njim predhodno posvetujete oz. odločitev o določitvi kolektivnega dopusta v času trajanja izrednih razmer, ki otežujejo ali onemogočajo normalno poslovanje delodajalca, sprejmete v sodelovanju s sindikatom oz. svetom delavcev.
Kako mora biti določen kolektivni dopust?
Pri določanju kolektivnega dopusta morajo biti delodajalci pozorni na načelo enake obravnave delavcev. Kolektivni dopust mora biti nujno določen »kolektivno« – npr. za vse delavce pri delodajalcu, za vse delavce na določenih delovnih mestih, za vse delavce, ki delo opravljajo v določeni organizacijski enoti pri delodajalcu – skratka na način, da delodajalec ne krši načela enakega obravnavanja in dejansko ne pride do enostranskega odrejanja letnega dopusta zgolj posameznim delavcem brez opredeljenih kriterijev.
Kakšen je cilj letnega dopusta?
Cilj pravice do letnega dopusta je delavcu omogočiti, da se spočije od vsakodnevnih izvajanj nalog, ki jih ima na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ter da ima na voljo tudi čas za sprostitev in razvedrilo. Iz vidika delavca je zato treba upoštevati temeljni namen te pravice, pri čemer je treba v enaki meri upoštevati tudi potrebe delovnega procesa, kar posledično pomeni, da če se vzajemno upošteva te dejavnike, lahko delodajalec in delavec povsem sporazumno načrtujeta izrabo letnega dopusta.
Preverite še izobraževanja iz – HRM in Računovodstvo in finance. Pomagali vam bodo razjasnili številne dileme iz prakse.