Ocenjevanje delovne uspešnosti bi lahko opisali kot enega osrednjih elementov upravljanja s človeškimi viri, ki ima večplasten vpliv. Ocenjena delovna uspešnost v podjetjih najpogosteje predstavlja podlago za stimulativno nagrajevanje, napredovanje, pogosto pa se uporabi tudi kot kriterij v razreševanju presežnih delavcev.
Osnova ocenjevanja delovne uspešnosti mora biti objektivnost, poštenost in veljavnost. Vse te dimenzije ocenjevanja so med seboj povezane. V osnovi ločimo dva sistema ocenjevanja delovne uspešnosti, in sicer kvantitativno in kvalitativno. Kvantitativno ocenjevanje delovne uspešnosti najpogosteje izpolnjuje vse tri kriterije (objektivnost, poštenost in veljavnost), medtem ko je te kriterije težje doseči pri kvalitativnem ocenjevanju. S kvantitativnim ocenjevanjem dejansko merimo rezultate dela, pri kvalitativnem ocenjevanju pa jih zgolj ocenimo.
Kvantitativno ocenjevanje pa žal ni vedno možno. Možno je takrat, ko je delo mogoče normirati v smislu opredelitve količinskega standarda proizvedenih enot proizvoda oz. učinka v določeni časovni enoti. Kvantitativni standard (v praksi najpogosteje imenovan norma) je tako opredelitev pričakovane produktivnosti zaposlenega. V praksi se pri kvantitativnem ocenjevanju pojavljajo naslednje dileme:
- Ali meriti oz. upoštevati samo kvalitetne učinke – torej, ali upoštevati tudi dejavnik kvalitete in kako ga upoštevati (npr. dobri izdelki po prvi kontroli, dobri izdelki, ki prestanejo vse kontrole ipd.)?
- Kako opredeliti norme – katero metodologijo uporabljati? Na voljo imamo več metodologij, predvsem ko govorimo o kvantitativnem ocenjevanju – od REFA, WF, MTM, BMT ipd. Tudi pri kvalitativnem ocenjevanju imamo na voljo več metodologij – od neposrednega ocenjevanja s strani vodje, letnih pogovorov, sistema ciljnega vodenja do metode 360 stopinj.
- Kdaj norme upoštevati kot relevantne in kdaj jih je treba spreminjati? Pogosto že kolektivne pogodbe dejavnosti opredeljujejo ustreznost količinskega normativa, v drugih primerih podjetja kriterij presoje ustreznosti norme vnesejo v svoje interne akte. V praksi se je uveljavil zapis, da se količinska norma šteje kot ustrezna, če jo dosega vsaj 90 % delavcev, ki delajo po teh kriterijih, in se nanaša na normo/merilo za plačilo vnaprej določenih delovnih rezultatov.
Kvalitativno ocenjevanje je podvrženo predvsem subjektivnosti. Najpogostejše napake pri kvalitativnem ocenjevanju so predvsem:
- Halo efekt, pri katerem ocenjevalec uspešnost ocenjevanega presoja predvsem na podlagi splošnega vtisa, ki ga ima o njem.
- Konstantna napaka se odraža v tem, da ocenjevalec ocenjuje preblago ali prestrogo ali ko vsem delavcem določi srednjo uspešnost.
- Napaka kontrasta se odraža v tem, da ocenjevalec presoja vse ostale nasprotno od sebe (npr. zelo disciplinirani posameznik druge oceni kot premalo disciplinirane).
- Logična napaka, ki se kaže v tem, da ocenjevalec eno značilnost presoja pod vplivom druge, saj meni, da sta logično povezani.
- Napaka podobnosti, ki se odraža v tem, da ocenjevalec svoje lastnosti pripisuje drugim (npr. ocenjevalec, ki je nediscipliniran, bo kot nedisciplinirane označil tudi ostale).
- Napaka prilagajanja konkretnemu vzorcu, ki se kaže v tem, da ocenjevalec ocene prilagaja splošnemu nivoju sredine, znotraj katere ocenjuje delovno uspešnost.
Večini navedenih napak se lahko izognemo na ta način, da ocenjevalce nanje opozorimo, jim za presojo delovne uspešnosti zagotovimo konkretne kriterije, prav tako lahko povečamo število ocenjevalcev (uporabimo npr. metodo 360 stopinj). Pri tem je treba iskati smiselno ravnovesje med doseganjem večje objektivnosti in s tem odpravljanje slabosti kvalitativnega ocenjevanja ter s tem povezanim naporom, stroški in tudi porabljenim časom.
Kaj bi torej lahko bili nekakšni splošni nasveti, kdaj ocenjevati kvantitativno in kdaj ocenjevati kvalitativno? V nadaljevanju navajamo nekatere:
- Če je le možno, ocenjujmo kvantitativno. Takšno ocenjevanja je bolj objektivno in s tem po navadi tudi bolj pravično. Nujno pa je, da kvantitativno ocenjevanje temelji na vnaprej postavljenih in delavcem znanih normativih. Ti normativi pa seveda morajo biti postavljeni po določeni metodologiji.
- Če kvantitativno ocenjevanje ni možno ali pa ne bi bilo smiselno, ocenjujmo kvalitativno. Ob tem je nujno povezati strateške cilje podjetja in to, kar ocenjujemo. Več o tem bomo pisali v nadaljevanju.
Več o tem piše avtor mag. Klemen Žibret v priročniku Opisi delovnih mest in akt o sistemizaciji po novem.