Zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju[1] med drugim določa pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine. V zavezi s pravico do starostne pokojnine je pomembno razumeti, da je pravica do nastopa upokojitve oziroma pravica do pridobitve pokojnine pravica delavca (in ne morebiti njegova obveznost oz. nekaj, kar bi nastopilo neodvisno od volje delavca) o koriščenju katere odloča delavec in ne delodajalec. Z izpolnitvijo pogojev za upokojitev, delavcu delovno razmerje ne preneha. Veljavna zakonodaja tudi ne omogoča delodajalcu, da bi enostransko ugotovil prenehanje delovnega razmerja zaradi upokojitve delavca. Delodajalec tako nima zakonite podlage, da bi lahko veljavno odločal o tem, ali in kdaj se bo delavec upokojil. Vsekakor pa ima delodajalec še vedno na voljo druge načine prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih,[2] seveda ob predpostavki, da so za to izpolnjeni zakonsko določeni pogoji. Pri tem bi omenili npr. določbo 2. odstavka 83. člena ZDR-1, ki določa, da delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved (ti so določeni v 89. členu ZDR-1), možni pa so seveda tudi drugi načini prenehanja pogodbe o zaposlitvi v skladu z zakonom.
Ob tem velja omeniti, da ZDR-1 zagotavlja starejšim delavcem, torej starejšim od 55. let, posebno varstvo.[3] Posebno varstvo pred odpovedjo iz poslovnih razlogov pa je zagotovljeno delavcem pred upokojitvijo, ki so dopolnili starost 58 let ali jim do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe. V skladu z določbo 1. odstavka 114. člena ZDR-1 delodajalec delavcu pred upokojitvijo ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, dokler delavec ne izpolni pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine. Delodajalec pridobi te podatke od ZPIZ-a z vlogo za pridobitve podatkov za namen ugotavljanja pogojev za odpoved PZ iz poslovnih razlogov.
Omenjeno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga pa ne velja:
- če je delavcu zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino,
- če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstavkom 91. člena ali v skladu z 92. členom tega zakona,
- v primeru, da delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi že izpolnjuje pogoje za varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi po tem členu, razen v primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi v skladu s prejšnjo alinejo,
- v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca.
Glede na navedeno, delavcu, ki je že izpolnil pogoje za starostno upokojitev, omenjeno posebno varstvo pred odpovedjo ne velja.
Za pridobitev pravice do starostne pokojnine mora delavec začeti postopek za izdajo odločbe o priznanju pravice do starostne pokojnine pri Zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje Slovenije (ZPIZ) in sicer z vložitvijo zahteve za priznanje pravice do starostne pokojnine. Med dokazili, ki jih mora priložiti k zahtevi, je tudi dokazilo o prenehanju delovnega razmerja (npr. odpoved pogodbe o zaposlitvi, sporazum o prenehanju delovnega razmerja). Tako delavec kot delodajalec lahko pri Zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje pridobita podatek o predvidenem datumu izpolnitve pogojev za starostno upokojitev (t.i. informativni izračun). Delodajalec lahko z internimi pravili oz. navodili sicer določi, koliko časa pred nameravano upokojitvijo mora delavec delodajalca o tem obvestiti, vendar pa delavca v primeru nespoštovanja takšnega določila ne sme sankcionirati. Delavec namreč sam odloča o tem, kdaj bo uveljavil pravico do starostne upokojitve, kar mora tudi delodajalec spoštovati ter mu te pravice ne sme kakor koli omejevati ali preprečevati. Slednje pomeni, da lahko delavec, četudi je delodajalca že seznanil z datumom nameravane upokojitve, svojo odločitev spremeni.
Najbolj smiseln način prenehanja delovnega razmerja v primeru, ko se delavec namerava upokojiti, je sicer sklenitev sporazuma o prenehanju delovnega razmerja zaradi upokojitve delavca, s katerim uredita vse medsebojne pravice in obveznosti (kot so npr. pravica do sorazmernega dela letnega dopusta in regresa za letni dopust) in določita datum prenehanja delovnega razmerja zaradi upokojitve delavca. V praksi se kot način prenehanja delovnega razmerja zaradi upokojitve delavca pojavlja tudi redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca. Če delavec poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, jo mora podati glede na minimalne odpovedne roke po 2. odstavku 94. člena ZDR-1[4] torej vsaj 15 oziroma 30 dni pred nameravano upokojitvijo.
Glede na zgoraj navedeno delodajalec ne more zahtevati ali enostransko določiti datum upokojitve delavca, lahko pa se z delavcem sporazume in z njim sklene sporazum o prenehanju delovnega razmerja zaradi upokojitve, oz. lahko delavec zaradi upokojitve poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi.
V zvezi s pravico do odpravnine, pa pojasnjujemo, da glede na določbo 108. člena ZDR-1, je delodajalec delavcu dolžan izplačati odpravnino, ki mu odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga.
Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo. Gre za povprečje delavčevih zadnjih treh izplačanih plač pred odpovedjo. To v praksi pomeni, da se delavcu, če mu je bila vročena odpoved 3. 3. 2015, plačo za februar pa je prejel 6. 3. 2015, v osnovo za izračun odpravnine šteje povprečje plač za november, december in januar. Če je delavec plačo za februar prejel 2. 3. 2015, pa se v njegovo osnovo za izračun odpravnine šteje povprečje plač za december, januar in februar. V izračun trimesečnega povprečja gredo torej plače, izplačane plače, ki jih je delavec prejel na svoj osebni račun. Ker je plača delavca sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov, pri izračunu odpravnine pa se upošteva izplačana plača delavcu, kar pa pomeni, da se pri tem upošteva tudi dodatek na delovno dobo.
[1] Uradni list RS, št. 96/2012, 39/2013, 46/2013 – ZIPRS1314-A, 63/2013 – ZIUPTDSV, 99/2013 – ZSVarPre-C, 101/2013 – ZIPRS1415, 111/2013 – ZMEPIZ-1, 44/2014, 85/2014 – ZUJF-B, 95/2014 – ZIUPTDSV-A, 97/2014 – ZMEPIZ-1A, 95/2014 – ZIPRS1415-C, 95/2014 – ZUPPJS15, 95/2014 – ZUJF-C, 31/2015 – ZISDU-3, 90/2015 – ZIUPTD, 90/2015 – ZUPPJS16, 96/2015 – ZIPRS1617, 102/2015, 42/2016 – odl. US, 80/2016 – ZIPRS1718, 88/2016 – ZUPPJS17, 40/2017, 23/2017, 75/2017 – ZIUPTD-A, 65/2017, 71/2017 – ZIPRS1819, 28/2019, 75/2019 – ZIPRS2021, 75/2019 – ZUPPJS2021, 75/2019, 36/2020 – ZIUJP, 49/2020 – ZIUZEOP, 61/2020 – ZIUZEOP-A, v nadaljevanju: ZPIZ-2.
[2] Uradni list RS, št. 21/2013, 78/2013 – popr., 47/2015 – ZZSDT, 33/2016 – PZ-F, 52/2016, 15/2017 – odl. US, 22/2019 – ZPosS, 81/2019, 36/2020 – ZIUPPP, 49/2020 – ZIUZEOP, 61/2020 – ZIUZEOP-A, 80/2020 – ZIUOOPE, v nadaljevanju: ZDR-1.
[3] Na primer: V skladu z 198. členom ZDR-1 lahko starejši delavec sklene pogodbo o zaposlitvi oziroma ima pravico, da začne delati s krajšim delovnim časom od polnega na istem ali drugem ustreznem delovnem mestu, če se delno upokoji. Starejšemu delavcu delodajalec brez delavčevega pisnega soglasja ne sme odrediti nadurnega ali nočnega dela (199. člen ZDR-1)
[4] Drugi odstavek 94. člena ZDR-1 določa, da je odpovedni rok v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca:
– do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni,
– od enega leta zaposlitve pri delodajalcu 30 dni.