Nadaljevanje dela po preteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas – transformacija delovnega razmerja iz določenega v nedoločen čas za učitelja razrednega pouka (VSC št. Pdp 637/2022)

Sklep Višjega delovnega in socialnega sodišča, št. Pdp 637/2022, z dne 5. 1. 2023

Jedro odločitve

Bistveno vprašanje v obravnavani zadevi je, ali je tožnik delo po izteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas opravljal z vednostjo tožene stranke.

Pritožbeno sodišče ob tem ugotavlja, da se v primerih, ko v javnem sektorju delodajalec javnemu uslužbencu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, skladno z ustaljeno sodno prakso šteje, da začne rok za odpoved teči šele z dnem, ko je za kršitev, ki je utemeljen odpovedni razlog, izvedel predstojnik organa, kljub temu da so za kršitev javnega uslužbenca že vedeli drugi zaposleni. Tako je tudi v obravnavanem primeru potrebno dejansko vedenje zakonitega zastopnika tožene stranke, ki mora imeti vse potrebne informacije za opravljanje svojega dela. Že samo dejstvo, da zakoniti zastopnik ve, da delavec nadaljuje z delom po pretečenem času iz pogodbe o zaposlitvi in mu tega ne prepove, je dovolj, da delovno razmerje iz določenega preide v nedoločen čas.

Iz obrazložitve

Sodišče prve stopnje je kot nesporno med strankama ugotovilo, da je:

bil tožnik pri toženki zaposlen na podlagi pogodbe o zaposlitvi za delovno mesto „učitelj razrednega pouka – razrednik“ za določen čas od 1. 9. 2021 do 31. 1. 2022;
dne 7. 10. 2021 s toženko podpisal aneks k pogodbi o zaposlitvi, da bo po izteku te s toženko sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas;
na delo prihajal in opravljal delo razrednika do 9. 2. 2022, čeprav mu toženka ni ponudila v podpis nove pogodbe o zaposlitvi;
9. 2. 2022 potekal razgovor med tožnikom in ravnateljem, ki je tožniku ponudil v podpis pogodbo o zaposlitvi za določen čas od 1. 2. 2022 do 31. 3. 2022 za delovno mesto „učitelj v oddelku podaljšanega bivanja in učitelj v jutranjem varstvu“, ki je tožnik ni hotel sprejeti in je moral zapustiti delovno mesto in po tem času dela ni več opravljal.

Bistveno vprašanje v obravnavani zadevi je, ali je tožnik delo po izteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas opravljal z vednostjo tožene stranke. Tožniku se je pogodba o zaposlitvi iztekla z 31. 1. 2021, s 1. 2. 2021 pa je A. A. postal novi ravnatelj in s tem zakoniti zastopnik toženke. Sodišče prve stopnje je štelo, da ni pomembno, ali je bil novi ravnatelj ob prevzemu seznanjen tudi s tem, da se je tožniku pogodba o zaposlitvi iztekla z zadnjim dnem v januarju. Po stališču sodišča prve stopnje je pomembno le to, da je tožnik v februarju štiri delovne dni opravljal delo iz pogodbe sklenjene za določen čas in da je toženka to vedela, ker v razred ni bil napoten noben drug učitelj, zato je bilo tožnikovo delo potrebno.

Kljub izpovedi ravnatelja in toženkinim trditvam, sodišče ni ugotavljalo, ali je bil novi ravnatelj sploh seznanjen z dejstvom, da se je tožniku pogodba o zaposlitvi iztekla z 31. 1. 2021. Sodišče prve stopnje ni upoštevalo, da mora tudi zakoniti zastopnik poznati stanje pri toženki in ni dovolj, da stanje poznajo vsi ostali zaposleni. Zakoniti zastopnik namreč predstavlja toženko, zato mora biti seznanjen z vsemi pomembnimi dejstvi, da lahko svoje delo ustrezno opravlja.

Pritožba utemeljeno uveljavlja, da sodne prakse, ki bi obravnavala identični primer, kot je ta, ni. Pritožbeno sodišče ob tem ugotavlja, da se v primerih, ko v javnem sektorju delodajalec javnemu uslužbencu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, skladno z ustaljeno sodno prakso šteje, da začne rok za odpoved teči šele z dnem, ko je za kršitev, ki je utemeljen odpovedni razlog, izvedel predstojnik organa, kljub temu da so za kršitev javnega uslužbenca že vedeli drugi zaposleni. Tako je tudi v obravnavanem primeru potrebno dejansko vedenje zakonitega zastopnika tožene stranke, ki mora imeti vse potrebne informacije za opravljanje svojega dela. Že samo dejstvo, da zakoniti zastopnik ve, da delavec nadaljuje z delom po pretečenem času iz pogodbe o zaposlitvi in mu tega ne prepove, je dovolj, da delovno razmerje iz določenega preide v nedoločen čas.

Med prejšnjo ravnateljico B. B. in novim ravnateljem je bila 1. 2. 2021 opravljena primopredaja poslov. Novi ravnatelj je izpovedal, kako je primopredaja potekala in zatrjeval, da na iztek tožnikove pogodbe o zaposlitvi sploh ni bil opozorjen, prav tako ni imel dostopa do računalniškega sistema. Da tožnik nima pogodbe o zaposlitvi, je izvedel v petek 4. 2. 2021. Zato je tožnika že 8. 2. 3021 po mailu za naslednji dan poklical na razgovor, mu prepovedal nadaljnje delo in mu ponudil v podpis novo pogodbo o zaposlitvi za določen čas za drugo delovno mesto, ki pa je tožnik ni podpisal.

Tožena stranka je kot dokaz svojim trditvam, da ravnatelj na primopredaji ni bil seznanjen z iztekom tožnikove pogodbe o zaposlitvi, predlagala zaslišanje prejšnje ravnateljice tožene stranke o poteku primopredaje, vendar sodišče prve stopnje tega dokaza, zaradi materialnopravno zmotnega stališča, da ni pomembno, ali je bil ravnatelj s tem dejstvom seznanjen ali ne, ni izvedlo in se posledično tudi ni opredelilo do izpovedi ravnatelja s tem v zvezi ter listin, ki jih je toženka glede tega vložila v spis.

Sodišče prve stopnje bo moralo v novem sojenju upoštevati materialnopravna stališča pritožbenega sodišča in opozorila glede pravilne ugotovitve dejanskega stanja ter dopolniti dokazni postopek v zvezi z bistvenim vprašanjem, ali je novi ravnatelj na prvi dan nastopa mandata vedel, da tožnik na ta dan ni imel sklenjene pogodbe o zaposlitvi.

Komentar

Transformacijo delovnega razmerja za določen čas, ki je bilo sklenjeno na podlagi sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas, v delovno razmerje za nedoločen čas ureja Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), v 56. členu. Gre za zakonsko posledico nezakonito sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Tako zakon določa, če je pogodba o zaposlitvi za določen čas sklenjena v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če ostane delavec na delu tudi po poteku časa, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas.

Bistvo takšne zakonske ureditve je v tem, da v primeru, ko ne obstojijo zakonski razlogi za sklenitev delovnega razmerja za določen čas, ki se po slovenski pravni ureditvi lahko sklene samo izjemoma, torej samo, če dejansko obstojijo zakonski razlogi za sklenitev delovnega razmerja za določen čas, je takšna pogodba o zaposlitvi nezakonita in zakon določa sankcijo, to je transformacija delovnega razmerja v nedoločen čas. V primeru, da zaposleni nadaljujejo z delom pri delodajalcu tudi po preteku delovnega razmerja za določen čas, pa zakon določa domnevo volje pogodbenih strank iz tega njunega ravnanja, da delodajalec zaposlenega še vedno potrebuje in da ni šlo samo za začasno potrebo po njegovem delu.

Transformacija, torej sprememba delovnega razmerja iz določenega v nedoločen čas, se v teh primerih zgodi že po zakonu, samodejno, seveda pa mora zaposleni uveljavljati transformacijo delovnega razmerja oziroma pogodbe o zaposlitvi iz določenega v nedoločen čas na sodišču, če delodajalec ne upošteva te spremembe, ki se je zgodila po zakonu in ne šteje, da je delavec pri njem zaposlen za nedoločen čas in mu ne prizna tega statusa in pravic, ki izhajajo iz delovnega razmerja za nedoločen čas. Delodajalec naj v primeru, da ugotovi, ali dobi zahtevek zaposlenega za priznanje transformacije delovnega razmerja iz določenega v nedoločen čas, za katerega oceni, da je utemeljen, sklene z delavcem novo pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, kjer v uvodnih določbah pogodbe navede ugotovitev o transformaciji delovnega razmerja iz določenega v nedoločen čas na podlagi zakona (56. člen ZDR-1). V primeru, da delodajalec zahtevku zaposlenega za ugotovitev obstoja delovnega razmerja za nedoločen čas na podlagi transformacije delovnega razmerja iz določenega v nedoločen čas na podlagi zakona zaradi nezakonito sklenjene pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne prizna, mora zaposleni uveljavljati sodno varstvo za uveljavitev delovnega razmerja za nedoločen čas.

V primeru transformacije delovnega razmerja iz določenega v nedoločen čas, kjer delavec ostane na delu še po preteku delovnega razmerja za določen čas, zakon utemeljuje pravne posledice tega ravnanja pogodbenih strank, da očitno ni obstajal oziroma ne obstaja potreba po delu delavca samo za določen čas. Zakon torej postavlja domnevno voljo obeh pogodbenih strank po nadaljevanju delovnega razmerja še tudi po preteku obdobja zaposlitve za določen čas, pri čemer morata obe stranki to zakonsko domnevo izkazovati s svojim ravnanjem, torej, da zaposleni še naprej brez prekinitve prihaja na delo in opravlja svoje delo, delodajalec pa mora to vedeti. Torej gre za opravljanje dela z vednostjo delodajalca, da delodajalec to delo sprejema in mu ga ne prepove.

Bistvo obravnavane sodbe je tudi odgovor na vprašanje, kdo pri delodajalcu mora vedeti, da je zaposlenemu potekla pogodba o zaposlitvi za določen čas in mu nadaljevanje opravljanja dela ne prepove, da nastopi zakonska transformacija delovnega razmerja v nedoločen čas. Sodišče svojo odločitev utemeljuje na stališču vedenja zakonitega zastopnika tožene stranke, torej predstojnika oziroma direktorja delodajalca, ki mora imeti vse potrebne informacije za opravljanje svojega dela. Že dejstvo, da zakoniti zastopnik ve, da delavec nadaljuje z delom po pretečenem času iz pogodbe o zaposlitvi in mu tega ne prepove, je dovolj, da delovno razmerje iz določenega preide v nedoločen čas.

Sodišče svoje stališče v povezavi s tem vprašanjem primerja z že sprejeto sodno prakso glede vprašanja, kdaj je delodajalec seznanjen s kršitvijo delovnih obveznosti delavca in s tem odgovor na vprašanje, kdaj je začel teči subjektivni rok za podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz tretjega odstavka 89. člena ZDR-1. Tudi v tem primeru namreč velja, da rok za odpoved začne teči šele z dnem, ko je za kršitev, ki je utemeljen odpovedni razlog, izvedel predstojnik organa, torej zakoniti zastopnik, kljub temu, da so za kršitev javnega uslužbenca drugi zaposleni vedeli že prej.

Za uporabo priljubljenih vsebin se prijavite.