Zaradi potrebe po zmanjševanju negativnih posledic pandemije koronavirusa (COVID-19) se je veliko organizacij, tako v javnem kot zasebnem sektorju, odločilo za delo na domu. Ker časa za pripravo ni bilo veliko (ukrepi so pričeli veljati »čez noč«), si v nadaljevanju poglejmo, na kaj moramo biti pozorni, da bo delo organizirano čim bolj optimalno.

Organizacija opravljanja delovnih obveznosti na drugem kraju (na primer delo od doma) bi v normalnih okoliščinah zahtevala spremembo ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi (49. člen ZDR -1). Vendarle pa ZDR-1 v 169. členu, v času izjemnih okoliščin, omogoča poenostavljeno odrejanje dela na drugem kraju. To pomeni, da je v obdobju, ko veljajo izjemne okoliščine, delo od doma mogoče organizirati brez nove pogodbe o delu.

V primeru, ko delodajalec zaposlenim odredi delo na domu, mora določiti tudi način spremljanja dodeljenih delovnih nalog ter opravljenega dela delavca oziroma poročanje zaposlenega o tem, način evidentiranja delovnega časa ter plačilo za opravljeno delo.

Pri tem pa ne smemo pozabiti, da Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti (v nadaljevanju ZEPDSV) ne določa nikakršne izjeme glede vodenje evidence o opravljenem delu od doma v izjemnih okoliščinah. Navedeno pomeni, da mora delavec, ki dela na domu voditi dnevno evidenco o številu dejansko opravljenih ur, skupnem številu ur s polnim delovnim časom ali s krajšim delovnim časom od polnega z navedbo vrste opravljenih delovnih ur ter opravljenih urah v času nadurnega dela.

Delavec, ki opravlja delo na domu, mora torej voditi dnevno evidenco delovnega časa ter jo posredovati delodajalcu. Po mnenju Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti (z dne 5. 3. 2020) je možen tudi poenostavljen dogovor, da delavec sporoča podatke o številu dejansko opravljenih ur dnevno le, če so te drugačne od 8 ur (polni delovni čas).

Na kaj mora biti delodajalec pozoren pri odrejanju dela na domu in drugega dela?

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 169. členu ureja spremembo dela zaradi naravnih ali drugih nesreč. V primeru izjemnih okoliščin, ko je ogroženo življenje in zdravje ljudi, se lahko vrsta in/ali kraj opravljanja dela, določenega s pogodbo o zaposlitvi, začasno spremenita tudi brez soglasja delavca, vendar le, dokler trajajo takšne okoliščine. Navedeno pomeni, da lahko delodajalec v primeru naravnih ali drugih nesreč oziroma izjemnih okoliščinah in ko so ogroženi življenje in zdravje ljudi ali premoženje delodajalca, enostransko, brez soglasja delavca, odredi drugo delo in/ali kraj opravljanja dela (npr. delo na domu), dokler trajajo takšne okoliščine.

Obveznost lahko traja le začasno, dokler trajajo takšne okoliščine (169. čl. ZDR-1) in je sprememba in vrste in/ali kraja opravljanja dela nujna in potrebna.

Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti[1] (marec, 2020) pojasnjuje, da je razumljivo, da v primeru, ko bi zaradi izrednih razmer in utemeljenih razlogov delodajalec moral na hitro odrediti delavcem drugo delo in/ali delo od doma ali pa bi začeli veljati izredni ukrepi na nivoju občine ali države, vseh predpisanih pogojev za to obliko dela ni mogoče zagotoviti.

Prav tako ministrstvo (marec, 2020) predlaga, da se delodajalci pri opredelitvi dela na domu v izrednih razmerah z vidika varstva pravic in obveznosti obeh strank v delovnem razmerju opredelijo predvsem do naslednjih tem:

Primernost delovnega mesta

Pred odločitvijo o opravljanju dela na domu mora delodajalec razrešiti vprašanje, katera so tista delovna mesta, ki jih je sploh mogoče opravljati na domu. Delavec namreč lahko na domu opravlja le delo, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca. Na domu se ne more opravljati delo:

• ki je škodljivo ali če obstaja nevarnost, da postane škodljivo za delavce, ki delajo na domu, ali za življenjsko in delovno okolje, kjer se delo opravlja, ter
• v primerih, ko to prepoveduje poseben zakon ali drug predpis.

Delovni čas

ZDR-1 določa, da se delavec in delodajalec glede delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka lahko dogovorita ne glede na minimalne standarde, ki jih v zvezi s tem določa ZDR-1, če:

• delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oziroma
• si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno
• ter pod pogojem, da sta delavcu zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

Pri samoorganizaciji delovnega časa ter s tem tudi odmorov in počitkov je torej delavec dolžan spoštovati pravila o varnosti in zdravju pri delu in si delovni čas organizirati tako, da si zagotovi ustrezne odmore in počitke.

Ne glede na navedeno izjemo v ZDR-1 pa Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti (ZEPDSV) glede vodenja evidence o izrabi delovnega časa ne določa nikakršne izjeme glede dela na domu. Tako mora delodajalec tudi za delavca, ki dela na domu, med drugim v evidenco dnevno vpisovati naslednje podatke:

• podatke o številu ur,
• skupno število opravljenih delovnih ur s polnim delovnim časom in s krajšim delovnim časom od polnega z oznako vrste opravljenega delovnega časa,
• opravljene ure v času nadurnega dela.

Delavec, ki opravlja delo na domu, mora torej voditi dnevno evidenco delovnega časa ter jo posredovati delodajalcu. Po mnenju Ministrstva (marec, 2020) pa je možen tudi poenostavljen dogovor, da delavec sporoča podatke o številu dejansko opravljenih ur dnevno le, če so te drugačne od 8 ur (polni delovni čas).

Zagotovitev delovnih sredstev

Ena pomembnejših vsebin je tudi določitev, kdo bo zagotavljal material in delovna sredstva za opravljanje dela na domu ter kakšna je višina nadomestila za uporabo delavčevih sredstev:

• delovna sredstva, kot so prostor, elektrika, komunikacijske povezave in podobno bo glede na njihovo naravo večinoma zagotavljal delavec. Za ta del bo skoraj vedno dogovorjeno nadomestilo.
• glede delovnih sredstev, kot so računalnik, mobilni telefon, tiskalnik, miza, stol in podobno, pa je možno, da jih bo zagotavljal delavec, za kar mu bo delodajalec plačal nadomestilo. Če jih bo zagotovil delodajalec, se v tem primeru se nadomestilo za ta delovna sredstva ne plača.
• doreči je treba tudi vprašanje zagotavljanja materiala, ki ga delavec potrebuje pri svojem delu.

Varstvo poslovnih skrivnosti in drugih občutljivih podatkov

Priporočljivo je, da se delodajalec opredeli tudi do teh vprašanj. Mednje sodi npr. omogočanje varne povezave v omrežje oz. do informacijskega sistema delodajalca.

Varnost in zdravje pri delu

Po ZVZD-1 je delodajalec dolžan zagotavljati varne in zdrave razmere za delo ne glede na vrsto dela delovno mesto ali kraj, kjer delavec opravlja delo. V primeru izrednih razmer, ko delodajalec na hitro odredi drugo delo ali delo na domu, pogosto ne bo uspel izvesti vseh predpisanih ukrepov na področju zagotavljanja varnega in zdravega dela, kar zajema ogled delovnega mesta na domu in izdelavo ocene tveganja ter sprejetje potrebnih ukrepov za delo na domu. Glede na to, da gre v primerih dela na domu za praviloma pisarniška dela oziroma dela z računalnikom, ni pričakovati, da bi zaradi opustitve predpisanih zahtev (izdelava ocene tveganja) lahko v kratkem času, kolikor traja takšen izredni ukrep, prišlo do škodljivih posledic za zdravje delavca. Lahko pa delodajalec izda delavcem ustrezna navodila, ki vključujejo tudi napotke glede varnega in zdravega dela od doma.

Delodajalec enostransko odreditev dela na domu zaradi izjemnih okoliščin praviloma odredi z odredbo ali sklepom. Le-ta naj po priporočilu Ministrstva (marec, 2020) zajema:

• navedba okoliščin, ki utemeljujejo drugačno odreditev dela,
• opredelitev dela oziroma kraja dela oziroma prostorov, v katerih se bo delo izvajalo,
• opredelitev dela na domu, ki sodi v dejavnost delodajalca ali ki je potrebno za opravljanje dejavnosti delodajalca za celotno trajanje ali le del delovnega časa,
• obseg dela (določen naj bi bil tako, da delavec, ki dela na domu, opravi enak obseg dela, kot ga opravijo delavci, ki delajo v prostorih delodajalca),
• način spremljanja dodeljenih delovnih nalog ter rezultatov delavca oziroma poročanje delavca o tem,
• delovni čas in poročanje delavca o evidenci delovnega časa,
• delovna sredstva in material, ki ga zagotovi delavec oziroma delodajalec ter višina nadomestila za njihovo uporabo,
• plačilo za delo (v mesečni bruto plači so zajete vse opravljene ure, razen v primeru, če delodajalec delavcu odredi nadurno delo),
• dosegljivost delavca, ki dela na domu – kdaj, v katerih urah ter na kakšen način mora biti delavec dosegljiv za delodajalca ter delodajalec dosegljiv za delavca,
• omogočanje varne povezave v omrežje delodajalca,
• način sporočanja podatkov, ki so pomembni za izvajanje pogodbe o zaposlitvi (npr. bolezen),
• napotki glede varnega in zdravega dela od doma.

Na koncu ministrstvo še pojasnjuje, da je treba, ko se odredi delo na domu v primeru izjemnih okoliščin, smiselno uporabiti tudi določbe o obveščanju Inšpektorata RS za delo o opravljanju dela na domu. Tako je treba takoj, ko je to mogoče, Inšpektorat RS za delo obvestiti o opravljanju dela na domu. Obseg obveščanja v zakonu ni predviden, je pa smiselno obvestiti o tem, kdo delo opravlja, kakšno delo se opravlja, kje se opravlja in koliko časa je opravljanje dela predvideno. Obvešča se lahko tudi preko elektronske pošte na naslov: [email protected]

[1] RS, Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti, Opravljanje dela na domu in odrejanje drugega dela (5. 3. 2020).