<p><strong> </strong></p>
<h3><strong>Ureditev izpeljave disciplinskega postopka</strong></h3>
<p>ZDR-1 ureja disciplinski postopek v poglavju 12. Disciplinska odgovornost v 172. do 176. členu.</p>
<p>Upoštevati je treba, da je osnovna obveznost zaposlenega izpolnjevanje pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Če obveznosti iz delovnega razmerja delavec krši, ima delodajalec več možnosti, in sicer:</p>
<ul>
<li>za hujše in ponavljajoče kršitve lahko delodajalec zoper delavca ukrepa tako, da sproži postopek redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar ima za posledico prenehanje delovnega razmerja;</li>
<li>če pa delodajalec ne želi odpustiti delavca oziroma so kršitve take, da zadostujejo za izrek disciplinske sankcije, ne pa tudi za odpoved pogodbe, bo delodajalec sprožil disciplinski postopek.</li>
</ul>
<p>V zvezi z disciplinskim postopkom je treba upoštevati, da disciplinska sankcija ne sme trajno spremeniti delovno pravnega položaja delavca, kar pomeni, da ni možno izreči disciplinskega ukrepa v obliki prenehanja delovnega razmerja.</p>
<p>Disciplinski postopek je glede na zakonsko ureditev v celoti prepuščen delodajalcu, ki lahko sprejme pravilnik, po katerem bo vodil ugotavljanje disciplinske odgovornosti. To pa ni potrebno, disciplinsko odgovornost je možno ugotavljati tudi brez pravilnika. Bistveno je, da delodajalec spoštuje zahteve ZDR-1 glede:</p>
<ul>
<li>sindikata,</li>
<li>vročanja,</li>
<li>zastaranja,</li>
<li>pisne obdolžitve,</li>
<li>možnosti zagovora,</li>
<li>obrazložitve sklepa.</li>
</ul>
<p>Disciplinsko odgovornost ugotavlja delodajalec (njegov zastopnik ali od njega pooblaščena oseba). Delodajalec lahko na pooblaščenca prenese popolno pooblastilo za ugotavljanje disciplinske odgovornosti delavca, lahko pa prenese samo del teh pooblastil. To pomeni, da je zakonito in možno, da s pooblastilom poslovodni organ na drugega delavca prenese pooblastilo za uvedbo in vodenje disciplinskega postopka, pristojnost za odločitev o disciplinski odgovornosti in za izrekanje disciplinskega ukrepa pa obdrži sam.</p>
<p>Skladno z ZDR-1 lahko delavcu, ki krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, delodajalec v primeru ugotovljene disciplinske odgovornosti izreče opomin ali druge disciplinske sankcije, kot so na primer denarna kazen ali odvzem bonitet, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti. Pomembno je vedeti, da se druge sankcije ne morejo določati ne v podjetniški kolektivni pogodbi niti v pogodbi o zaposlitvi.</p>
<p>POMEMBNO:</p>
<table>
<tbody>
<tr>
<td width="604">
<p>Disciplinske sankcije:</p>
<p>- opomin po ZDR-1</p>
<p>- denarna kazen ali odvzem bonitet, če je taka sankcija določena v kolektivni pogodbi dejavnosti</p>
</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<p>Sklep delodajalca o izrečeni denarni kazni, zoper katerega delavec ni zahteval arbitražnega ali sodnega varstva, je izvršilni naslov, ki se izvrši po pravilih, ki veljajo za sodno izvršbo.</p>
<h3>Disciplinski postopek</h3>
<ul>
<li>Disciplinsko odgovornost delavca ugotavlja delodajalec (oseba, ki izvršuje pravice in dolžnosti delodajalca izda sklep o uvedbi disciplinskega postopka),</li>
<li>delodajalec mora delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami (v sklepu se navedejo disciplinske kršitve in datumi kršitev oziroma datumi seznanitve, kar je pomembno zaradi morebitnega zastaranja),</li>
<li>delodajalec mora delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, v tem roku se delavec izjavi o očitanih kršitvah, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči.</li>
</ul>
<p>V disciplinskem postopku lahko po pooblastilu delavca sodeluje sindikat; če delavec ni član sindikata, pa svet delavcev oziroma delavski zaupnik.</p>
<p>Odločitev o disciplinski odgovornosti mora biti izražena v pisni obliki (sklep o disciplinski odgovornosti, v katerem se ugotovi, da je zaposleni disciplinsko odgovoren in se mu izreče disciplinska sankcija) in vročena osebi, na katero se nanaša. Delodajalec mora odločitev o disciplinski odgovornosti obrazložiti (sklep mora vsebovati obrazložitev z navedbo kršitev, s podatki o seznanitvi in roku za zagovor ter druge podatke o poteku disciplinskega postopka). </p>
<h3>Roki – zastaranje</h3>
<p>Delodajalec mora odločiti o disciplinski odgovornosti delavca:</p>
<ul>
<li>najkasneje v enem mesecu od dneva, ko je izvedel za kršitev (subjektivni rok) oziroma</li>
<li>najkasneje v treh mesecih od dneva, ko je bila kršitev storjena (objektivni rok).</li>
</ul>
<p>Izvršitev disciplinske sankcije zastara v 30 dneh po vročitvi odločitve o disciplinski odgovornosti.</p>
<p><strong>Delavec lahko uveljavlja varstvo pravic, če meni, da ni storil disciplinske kršitve, za katero mu je delodajalec izrekel disciplinski ukrep, in sicer lahko d</strong>elavec neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem zahteva sodno varstvo zoper odločitev delodajalca o disciplinski odgovornosti. Sodno varstvo lahko zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve odločitve delodajalca.</p>
<p>Delavec se lahko z delodajalcem dogovori za alternativno reševanje spora, z mediacijo ali pred arbitražo, če so za to podani pogoji. </p>
