ZDR-1 ureja različne vrste odpovedi pogodbe o zaposlitvi, pri tem izhaja iz dejstva, da je delavec šibkejša stranka pogodbe o zaposlitvi in zato ZDR- 1 določa postopke oziroma obveznosti delodajalca, ki jih mora ta izvesti pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Obveznosti delodajalca so odvisne od vrste odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Sicer pa lahko vsaka pogodbena stranka, torej delavec ali delodajalec, odpove pogodbo o zaposlitvi, pri tem pa je treba upoštevati, da lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja utemeljen razlog oziroma razlog, določen z zakonom. Skladno z ZDR-1 pa je v primeru, če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, dokazno breme na njegovi strani, v primeru izredne odpovedi pa je dokazno breme na strani tistega, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi.

ZDR-1 loči redno odpoved pogodbe o zaposlitvi in izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, pri čemer je treba upoštevati, da je:

• redna odpoved pogodbe o zaposlitvi (89. člen) vezana na odpovedni rok,
• izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi (109. člen) pa je brez odpovednega roka.

Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora delodajalec pisno opozoriti na kršitve (85. člen ZDR-1) in na možnost odpovedi. V postopku odpovedi pa je pomembno vedeti, da je treba delavcu omogočiti zagovor in ga pred tem pisno seznaniti s kršitvami, ki bi lahko bile razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi. ZDR-1 tako določa pravico delavca do zagovora tako v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga (tretja alineja prvega odstavka 89. člena ZDR-1) kot tudi v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi (110.člen ZDR-1).

ZDR-1 opredeljuje krivdni razlog kot kršenje pogodbene obveznosti ali druge obveznosti iz delovnega razmerja, natančneje pa ne opredeljuje niti stopnje krivde niti teže kršitve.

Tako, na primer, v drugi alinei prvega odstavka 110. člena (pri izredni odpovedi) ZDR-1 določa, da lahko delodajalec delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja. Upoštevaje navedeno je možno sklepati, da bo v primeru, če bo delavec huje kršil pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in bo podan naklep ali hujša malomarnost, podan razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, sicer pa za redno odpoved. Razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti utemeljen, torej takšen, da onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi.

Tudi pojem pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja v zakonu ni podrobneje opredeljen. Gre za pogodbene obveznosti, ki za delavca izhajajo iz sklenjene pogodbe o zaposlitvi oziroma neposredno iz drugih zavezujočih pravnih virov, upoštevaje dejstvo, da je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi.

Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi morata biti podani v pisni obliki, pri čemer mora delodajalec:

• v odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obrazložiti dejanski razlog za odpoved;
• ob odpovedi mora delavca pisno obvestiti o pravnem varstvu in pravicah iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti ter o obveznosti prijave v evidenco iskalcev zaposlitve.

Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga

ZDR-1 v prvem odstavku 85. člena določa, da mora delodajalec pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih.

Pisno opozorilo mora biti delavcu vročeno, vročitev pa je možna na načine, kot so določeni za vročitev odpovedi pogodbe o zaposlitvi (88. člen ZDR-1), in sicer:

• osebna vročitev v prostorih delodajalca;
• vročitev s priporočeno pošiljko s povratnico;
• objava na oglasnem mestu pri delodajalcu, ki je dostopno delavcu;
• po elektronski poti na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

Delodajalec ne more redno odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga že ob prvi kršitvi obveznosti s strani delavca. Če pa gre za posebej hude kršitve delovnih obveznosti, ima delodajalec skladno s 110. členom ZDR-1 pod pogoji, ki jih določa ZDR-1, na voljo izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora torej delodajalec najprej pisno opozoriti delavca na izpolnjevanje obveznosti in na možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če bo delavec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja. Navedeno pisno opozorilo mora delodajalec podati:

• najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in
• najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve.

Roka sta prekluzivna in po njunem izteku delodajalec nima več podlage za izdajo opozorila zaradi ugotovljene kršitve.

Pisno opozorilo ima časovne omejitve (prvi odstavek 85. člena ZDR-1). Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi v primeru ponovne kršitve obveznosti s strani delavca je dopustna, če se ponovna kršitev zgodi v enem letu od prejema pisnega opozorila. Kolektivna pogodba dejavnosti lahko določi tudi drugačen časovni rok učinkovanja pisnega opozorila, vendar ne daljši kot dve leti. To pomeni, da je treba vedno preveriti tudi določbe posameznih kolektivnih pogodb, ki veljajo za delodajalca (za področje vzgoje in izobraževanja Kolektivno pogodbo za dejavnost vzgoje in izobraževanja, ki pa tovrstne določbe ne vsebuje).

Pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga mora torej delodajalec delavca:

• pisno seznaniti z očitanimi kršitvami, pri čemer se pisna seznanitev vroči delavcu na delovnem mestu ali na druge načine vročanja, kot jih določa ZDR-1, lahko pa se opravi tudi po elektronski poti, na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec, ter mu
• omogočiti zagovor, in sicer v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, pri tem pa je treba opozoriti, da ZDR-1 ne določa, da bi delodajalec moral vabiti delavca na zagovor, mora pa mu zagovor omogočiti, zato je smiselno že v pisni seznanitvi s kršitvami navesti tudi obvestilo o kraju in času zagovora.

Delavec se lahko udeleži zagovora skupaj s predstavnikom sindikata. Predstavnik sindikata sodeluje pri zagovoru na podlagi pooblastila delavca, lahko pa si delavec za zagovor poišče pomoč drugega pooblaščenca. Delodajalec mora omogočiti delavčevemu pooblaščencu (predstavniku sindikata ali drugi osebi), da v okviru pooblastila sodeluje pri zagovoru delavca.

Prav tako mora delodajalec, če delavec tako zahteva, o nameravani odpovedi iz krivdnega razloga pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec, ob uvedbi postopka, če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika.

Vloga sindikata oziroma delavskega zaupnika je naslednja (86. člen ZDR-1):

• v roku šestih dni poda mnenje glede nameravane redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če mnenja ne poda, se šteje, da ne nasprotuje odpovedi;
• lahko poda negativno mnenje, če meni, da za odpoved ni utemeljenih razlogov ali da postopek odpovedi ni bil izveden skladno z zakonom, pri čemer mora to mnenje pisno obrazložiti.

Ne glede na negativno mnenje sindikata ali sveta delavcev lahko delodajalec odpove delavcu pogodbo o zaposlitvi.

Redno odpoved iz krivdnega razloga mora delodajalec podati v predpisanem roku:

• najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga (subjektivni rok) in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga (objektivni rok) oziroma
• če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, v 60 dneh (posebni objektivni rok) od takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon.

Po poteku teh rokov se razlog, zaradi katerega je bil začet postopek, ne more več šteti za utemeljenega in ne more več opravičevati odpovedi. Če se delodajalec ni odzval v določenem razumnem časovnem roku v povezavi s krivdnim ravnanjem delavca, to pomeni, da za delodajalca navedeno ravnanje delavca ni tako nevzdržno, da nadaljevanje delovnega razmerja ne bi bilo več mogoče.

Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov je odpoved z odpovednim rokom, zato mora delodajalec upoštevati tudi odpovedni rok. Za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga zakon določa minimalni odpovedni rok 15 dni (četrti odstavek 94. člena ZDR-1).

Delavec v primeru redne odpovedi iz krivdnega razloga nima pravice do odpravnine. Prav tako nima pravice do denarnega nadomestila za brezposelnost po predpisih o urejanju trga dela.

Postopek pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga:

1. Predhodno pisno opozorilo

Skladno z določbo prvega odstavka 85. člena ZDR-1 mora pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga delodajalec najkasneje v 60 dneh od ugotovitve kršitve in najkasneje v šestih mesecih od nastanka kršitve pisno opozoriti javnega uslužbenca na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo javni uslužbenec ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja v enem letu od prejema pisnega opozorila, razen če ni s kolektivno pogodbo dejavnosti drugače določeno, vendar ne dalj kot v dveh letih.

Javni uslužbenec zoper pisno opozorilo nima posebnega pravnega varstva.

Obveznost predhodnega pisnega opozorila pomeni, da samo ena kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja še ni dovolj za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Šele, če bo javni uslužbenec kršitev ponovil, mu bo delodajalec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi, pri čemer pa ni nujno, da je kršitev istovrstna.

2. Zagovor delavca

Pred redno odpovedjo iz krivdnega razloga in pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti zagovor v razumnem roku. Ta rok ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu zagovor omogoči.

Pisna seznanitev se lahko opravi tudi po elektronski poti, na elektronski naslov delavca, ki ga zagotavlja in uporabo nalaga delodajalec.

3. Sodelovanje sindikata

Delavec se lahko udeleži zagovora skupaj s predstavnikom sindikata. Predstavnik sindikata sodeluje pri zagovoru na podlagi pooblastila delavca, lahko pa si delavec za zagovor poišče pomoč drugega pooblaščenca. Delodajalec mora omogočiti delavčevemu pooblaščencu (predstavniku sindikata ali drugi osebi), da v okviru pooblastila sodeluje pri zagovoru delavca.

Prav tako mora delodajalec, če delavec tako zahteva, o nameravani odpovedi iz krivdnega razloga pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka, če delavec ni član sindikata, mora delodajalec na zahtevo delavca obvestiti svet delavcev oziroma delavskega zaupnika.

Vloga sindikata oziroma delavskega zaupnika je naslednja (86. člen ZDR-1):

• v roku šestih dni poda mnenje glede nameravane redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če mnenja ne poda, se šteje, da ne nasprotuje odpovedi;
• lahko poda negativno mnenje, če meni, da za odpoved ni utemeljenih razlogov ali da postopek odpovedi ni bil izveden skladno z zakonom, pri čemer mora to mnenje pisno obrazložiti.

4. Rok za podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi

V primeru krivdnega razloga mora delodajalec podati odpoved najkasneje v 60 dneh od ugotovitve utemeljenega razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka utemeljenega razloga. Če ima krivdni razlog na strani delavca vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko poda odpoved pogodbe o zaposlitvi v 60 dneh od takrat, ko je delodajalec ugotovil utemeljen krivdni razlog za redno odpoved, in za storilca ves čas, ko je mogoč kazenski pregon.

5. Odpovedni rok

Če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delodajalec, zaradi krivdnih razlogov na strani delavca, je odpovedni rok 15 dni.

Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Če delavec v času odpovednega roka dela, ima pravico do plače, če ne dela, pa je treba glede na razlog odsotnosti upoštevati določbe 137. člena ZDR- 1 oziroma kolektivne pogodbe in mu zagotoviti nadomestilo plače.

Pomembno je še opozoriti, da ima delavec, ki mu je delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi, ne glede na razlog odpovedi skladno s 97. členom ZDR-1 v času odpovednega roka pravico do odsotnosti najmanj dve uri na teden za iskanje nove zaposlitve.

6. Odpravnina

Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov delavcu ne pripada odpravnina.

7. Prepoved opravljanja dela

V primeru odpovedi iz krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, lahko delodajalec za čas trajanja postopka delavcu prepove opravljati delo. V času prepovedi opravljanja dela ima delavec pravico do nadomestila plače v višini polovice njegove povprečne plače v zadnjih treh mesecih pred uvedbo postopka odpovedi (četrti odstavek 89. člena ZDR-1).

8. Ugotavljanje znakov kaznivega dejanja

Sodna praksa je zavzela stališče, da lahko delodajalec sam ugotavlja, ali ima kršitev znake kaznivega dejanja in pri tem ni potrebna niti uvedba kazenskega postopka niti izdaja pravnomočne kazenske sodbe. Tudi Ustavno sodišče RS se je izreklo, da ugotavljanje znakov kaznivega dejanja s strani disciplinskih organov ni ustavno sporno z vidika domneve nedolžnosti.

Pomembno: Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi po 110. členu ZDR-1 je možna, če gre za ravnanje delavca, ki ga je možno uvrstiti med enega izmed razlogov, zaradi katerih lahko delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, in so navedeni v tem členu. V njem so navedeni primeri, ki jih je možno opredeliti kot kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja.