Vprašanje:
Zanima nas mnenje strokovnjakov o tem, kakšna je dolžina odpovednega roka delavca pri redni odpovedi s strani delavca.
Zavezuje nas ZDR-1 in KP za dejavnost vzgoje in izobraževanja.
V 64. členu Kolektivne pogodbe za dejavnost vzgoje in izobraževanja je določeno, da za zaposlene v VII. tarifni skupini velja odpovedni rok v trajanju treh mesecev. Kasneje uveljavljeni ZDR-1 določa za zaposlenega, ki je zaposlen eno leto ali več: 30 dni. S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 60 dni.
Kakšen je odpovedni rok, če upoštevamo tudi vidik, da je za delavca ugodneje, če je odpovedni rok krajši, za delodajalca pa bi skrajšanje iz 60 dni (maksimum po ZDR-1) na 30 dni otežilo nadaljevanje dela, saj je v tako kratkem času težko najti zamenjavo. Ali pravilno razlagamo, ko upoštevamo ZDR-1 in KP skupaj, pri čemer zaradi zakonske omejitve 3 mesece iz KP skrajšamo na 60 dni? Pojavljajo se namreč razlage s strani zainteresiranih delavcev, da je določilo KP nično in bi morali upoštevati le ZDR-1 in torej 30-dnevni odpovedni rok, saj je to v korist delavca.
Odgovor:
Smiselno je uvodoma pojasniti, da je avtonomnost pogodbenih strank v delovnopravnih zadevah omejena ves čas trajanja delovnega razmerja, v času sklenitve do prenehanja delovnega razmerja. To izhaja iz varstvene funkcije delovnega prava, tako da delavec in delodajalec ne smeta ožiti delovnopravnega varstva, kot to določajo kogentne norme pozitivnega prava. Tako se delavec ne more enostransko ali z dogovorom z delodajalcem dogovoriti, da se odpove temeljnim pravicam iz delovnega razmerja (npr. pravica do letnega dopusta).
Za podajo odgovora na vaše vprašanje in nadaljnjo pojasnitev je ključna povezava 9. člena s 94. členom Zakona o delovnih razmerjih[1] ter Kolektivne pogodbe za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji.[2]
Drugi odstavek 9. člena ZDR-1 določa, da se s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon. Gre za splošno načelo »in favorem,« ki je eno temeljnih pravil delovnega prava. Iz splošnega pravila »in favorem,« izhaja, da se načeloma pravice in delovni pogoji ne določajo kot maksimalni, ampak kot minimalni delovni standardi, ki jih je mogoče s pogodbo o zaposlitvi, kolektivno pogodbo urejati za delavca ugodneje. To dejansko pomeni, da se delovni pogoji lahko urejajo ugodneje, in se ne smejo urejati slabše kot minimalni standardi.
V tretjem odstavku 9. člena ZDR-1 pa so določeni primeri, ko gre za odstop od načela »in favorem.« V tretjem odstavku 9. člena ZDR-1 je določeno, da se ne glede na določbo prejšnjega odstavka lahko v primerih iz 33., 54., 59., 94., 120., 132., 144., 158., 172. in 222. člena tega zakona s kolektivno pogodbo določi tudi drugače. Pogodbene stranke torej lahko določene pravice in obveznosti s kolektivno pogodbo uredijo tudi drugače kot to določa zakon, kar pomeni, da je iz vidika delavca lahko ureditev tudi slabša. Eden izmed taksativno naštetih primerov se nanaša tudi na določbo 94. člena ZDR-1, glede določanja minimalnih odpovednih rokov. V 2. odst. 94. člena ZDR-1 navaja, da v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca je odpovedni rok:
– do enega leta zaposlitve pri delodajalcu 15 dni,
– od enega leta zaposlitve pri delodajalcu 30 dni (kot v vašem primeru).
Nadalje je določeno, da se s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo lahko dogovori daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 60 dni.
V vašem vprašanju ne navajate podatka o tem, kako kaj v zvezi z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi in dolžino odpovednega roka predvideva pogodba o zaposlitvi v konkretnem primeru (svetujemo, da je smiseln pregled pogodbe o zaposlitvi, v primeru, da je odpovedni rok daljši, vendar ne daljši od zakonsko določenega, je potrebno upoštevati to določbo iz pogodbe o zaposlitvi, v primeru, da pa je daljši od 60 dni, je v skladu s 32. členom ZDR-1 ta določba neveljavna in se upošteva določila zakona in kolektivne pogodbe), sklicujete se pa na 64. člen KPVIZ, kjer je določeno, da je za delavce VI. in VII. skupine zahtevnosti določen 3 mesečni odpovedni rok.
Glede na zgoraj navedene zakonske določbe, lahko sklenemo, da ZDR-1 v 9. členu govori, da se lahko s pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše kot to določa zakon.[3] Odstop od tega načela pa so v ZDR-1 taksativno našteti primeri, kjer se na ravni kolektivne pogodbe lahko določi tudi drugače, kar z vidika delavca pomeni tudi slabše. V konkretnem primeru je dolžina odpovednega roka lahko daljša od 30 dni (npr. 45 dni ali 50 dni), vendar ne daljša od 60 dni. Ta omejitev je postavljena z vidika varstva delavca, saj bi glede na neenakost položaja delavca v odnosu do delodajalca lahko prišlo do nesorazmerno dolgih odpovednih rokih. V vašem primeru je v kolektivni pogodbi (tj. KPVIZ) določen daljši odpovedni rok (3 mesece), pri čemer pa KPVIZ ne določa ali se ta določba uporablja v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca ali delodajalca oz. v obeh primerih redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Ni mogoče trditi, da je ta določba kolektive pogodbe v celoti neveljavna v vseh možnih primerih, ravno zaradi možnosti uporabe tudi v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca. V tem primeru bi namreč z vidika delavca daljši odpovedni rok, tj. 3 mesece, bil ugodnejši (na kar nakazuje tudi drugi odstavek 64. člena KPVIZ, ko govori o tem, da ima delavec pravico do 12 ur odsotnosti z dela na mesec, zaradi iskanja nove zaposlitve).
Kot navedeno zgoraj pa je zakonska omejitev tj. 60 dni v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca jasna, torej da je lahko odpovedni rok tudi daljši od 30 dni, vendar ne več kot 60 dni. Nesporno je, da odpovedni rok v konkretnem primeru, tj. ko gre za odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, ne more biti 3 mesece, zaradi izrecne zakonske omejitve. Mogoče bi bilo zavzeti stališče, da je bil namen kolektivne pogodbe ravno v tem, da se določi daljši odpovedni rok kot zakonsko določeni minimalni odpovedni rok. Če sledimo tej interpretaciji, bi odpovedni rok primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, lahko bil največ 60 dni, kot je to največ lahko v skladu z ZDR-1.
Vendar pa je na tem mestu treba opozoriti tudi na to, da je delovno pravo v osnovi namenjeno varstvu delavcev ter da se morebitne nejasne določbe v dvomu morajo razlagati v korist delavca. To, ob hkratnem upoštevanju pravila, da se s kolektivno pogodbo načeloma lahko pravice uredijo samo ugodneje, kot to določa zakon (kot že omenjeno zgoraj) ter tudi splošnih pravil civilnega prava,[4] pomeni, da če KPVIZ določa daljši odpovedni rok, kot je kot maksimalni možen določen z zakonom, je ta določba očitno v nasprotju z zakonom in se mora uporabiti zakonska ureditev, pri čemer bi vsekakor bila v korist delavca razlaga (sploh glede na to, da nimamo nobenega podatka kaj o tem določa sklenjena pogodba o zaposlitvi in če predpostavljamo, da delavec ne želi daljšega odpovednega roka), da se upošteva potem neposredno zakonska ureditev v smislu, da delavca za obdobje zaposlitve pri delodajalcu od enega do dveh let zaposlitve zavezuje 30 dnevni odpovedni rok.
Ne glede na navedeno, pa dodajamo, da ni mogoče z gotovostjo trditi, kako bi to vprašanje v morebitnem sporu presojalo delovno sodišče. Doslej namreč Višje delovno in socialno sodišče še ni presojalo spornega določila KPVIZ oz. ga je presojalo zgolj v smislu ustreznosti dolžine odpovednega (tj. 3 mesečni odpovedni rok v skladu s KPVIZ) v zvezi z redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca, pri čemer je npr. v sodbi, opr. št. Pdp 1562/2014 z dne 4. 3. 2015 odločilo, da »se lahko s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa Zakon o delovnih razmerjih. Dejstvo, da se lahko minimalni odpovedni rok, določi tudi drugače, kot ga določa zakon, ne izključuje določb kolektivne pogodbe, v kolikor so s kolektivno pogodbo določene ugodnejše pravice, kot jih določa zakon (94. člen ZDR-1). Pri tem ni pomembno, kdaj je bila kolektivna pogodba sklenjena. Zato je določba 64. člena KPVIZ, ki določa za tožnika 3 mesečni odpovedni rok, skladna z določbo 94. člena v zvezi z 9. členom ZDR-1.«
[1] Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F, 52/16, 15/17 – odl. US in 22/19 – ZPosS, v nadaljevanju ZDR-1.
[2] Uradni list RS, št. 52/94, 49/95, 34/96, 45/96 – popr., 51/98, 28/99, 39/99 – ZMPUPR, 39/00, 56/01, 64/01, 78/01 – popr., 56/02, 43/06 – ZKolP, 60/08, 79/11, 40/12, 46/13, 106/15, 8/16 – popr., 45/17, 46/17 in 80/18, v nadaljevanju: KPVIZ.
[3] Podobno izhaja tudi iz 4. člena Zakona o kolektivnih pogodbah (Ur. l. RS, št. 43/2006, 45/2008 – Zarbit, v nadaljevanju: ZKolP).
[4] Glej 9. člen ZDR-1, 4. člen, drugi odstavek 1. člena in tudi prvi odstavek 34. člena ZKolP.
