Jedro odločitve
Do kršitve pravice do odmora med delovnim časom ne pride že zgolj zato, ker delavec za čas koriščenja odmora nima zagotovljene zamenjave; pri presoji o dolžnosti delodajalca, da delavcu zagotovi odmor med delovnim časom, je treba upoštevati tudi naravo delovnega mesta in dela delavca, njegovo obremenjenost in dinamiko le te. Ta v nekaterih primerih ni takšna, da delavcu tudi sicer ne bi omogočila odmora med posameznimi opravili.
Iz obrazložitve
Tožnikovo vprašanje se nanaša na stališče, ali je za presojo kršitve pravice do odmora bistvena zgolj intenzivnost dela, ne pa čas odzivnosti, ki je delavcu postavljen za vrnitev k opravljanju njegovih nalog. Pri tem se sklicuje na sodbo XR proti Dopravní podnik hl. m. Prahy, akciová společnost, C-107/19, z dne 9. 9. 2021, v kateri je SEU opozorilo na pomembnost odzivnega časa, in iz katere izhaja, da ni relevantna le intenzivnost zavez. To vprašanje je enako, kot je bilo zastavljeno v zadevi VIII DoR 74/2022 in se je vrhovno sodišče v sklepu z dne 13. 9. 2022 do njega že opredelilo. Zato se v tem sklepu povzema stališče iz navedene zadeve.
„Vrhovno sodišče sprejema odločitve SEU v navedeni zadevi in odločitve SEU v drugih podobnih zadevah. Tako sprejema tudi stališče, da je za presojo kršitve pravice do odmora lahko odločilen tudi odzivni čas, ki ga ima delavec na voljo (kljub plačanemu odmoru v našem pravnem sistemu), da ob klicu ali pozivu v času odmora nastopi svoje delovne naloge in zadolžitve.
Pri tem dodatno (glede na polemiziranje tožnika z odločitvijo Vrhovnega sodišča RS v drugi zadevi – v sklepu VIII Ips 54/2021 z dne 1. 2. 2022) pojasnjuje, da so pri odločanju v vsaki zadevi pomembne tudi konkretne in relevantne okoliščine primera. Tako v sporu VIII Ips 54/2021 ni šlo za problematiko odzivnosti delavca na delovnem mestu, saj se ob obveznosti, da so obmejni ali maloobmejni prehodi stalno odprti, bolj ali manj predpostavlja, da mora policist ob prihodu osebe na obmejni prehod reagirati hitro. Problematika zadeve je bila ob jasnem izhodišču, da je pravica do odmora namenjena delavcu in da mora zanjo poskrbeti delodajalec, usmerjena v drugo vprašanje – vprašanje obremenitve in frekvence obremenitve, saj je toženka predložila tudi podatke, iz katerih je izhajalo, da je bilo število prehodov čez mejne prehode sicer različno, vendar vsaj na nekaterih mejnih prehodih res minimalno. Zato je vrhovno sodišče opozorilo na to, da je način zagotavljanja pravice do odmora med delovnim časom lahko odvisen tudi od narave in intenzivnosti dela ter frekvence delovnih zadolžitev delavca (javnega uslužbenca). Med drugim je podalo naslednje stališče: „Če je (že vnaprej) znano, da delovni proces ne poteka nepretrgano, da delovni proces ne zahteva stalnega vsiljenega ritma dela, da v delovnem procesu ni večje pogostnosti nepredvidljivih situacij, ki zahtevajo takojšnji odziv“ (torej je bila že v tej sodni odločbi omenjena tudi odzivnost) „in na drugi strani tudi ni tako intenzivnih ali pogostih zavez, ki objektivno in bistveno vplivajo na možnost delavca, da v času odmora razpolaga s tem časom v okviru sprejemljivih omejitev, delavcu še posebnega odmora med delovnim časom ni treba izrecno zagotavljati, saj ima le-ta že glede na naravo delovnega procesa možnosti (več in morda tudi daljših) prekinitev in odmorov med izvajanjem del in nalog.“ Navedlo je tudi: „Glede na navedeno do kršitve pravice do odmora med delovnim časom ne pride že zgolj zato, ker delavec za čas koriščenja odmora nima zagotovljene zamenjave; pri presoji o dolžnosti delodajalca, da delavcu zagotovi odmor med delovnim časom, je treba upoštevati tudi naravo delovnega mesta in dela delavca, njegovo obremenjenost in dinamiko le te. Ta v nekaterih primerih ni takšna, da delavcu tudi sicer ne bi omogočila odmora med posameznimi opravili.“
Tožnik s tem vprašanjem tudi zanemari ali spregleda dejanske ugotovitve sodišč, na katerih temeljita obe sodbi. Sodišči nista zavzeli stališča, da je za presojo kršitve pravice do odmora bistvena zgolj intenzivnost dela, ne pa tudi čas odzivnosti, ki je delavcu postavljen za vrnitev k opravljanju njegovih nalog. Zato vprašanje za odločitev v tej zadevi ne more biti pomembno in tudi ni utemeljeno. Iz sodbe sodišča prve stopnje izhaja, da je toženka tožniku omogočila zamenjavo med odmorom, da se je ves čas trudila omogočati pravico do odmora tudi z ukrepi, ki jih je sprejemala glede na pripombe zaposlenih, da je med odmorom lahko tudi zapustil delovne prostore in da je morda v celotnem obdobju prišlo le do nekaj primerov, ko tožnik ni dobil zamenjave, a da je to treba pripisati zgolj njegovi neaktivnosti oziroma nenaklonjenosti iskanju zamenjav. Iz sodbe sodišča druge stopnje pa izhaja, da je čas, ko bo izrabil odmor, določil tožnik sam, da mu toženka glede na to, da je treba slediti potrebam in naravi dela, točnega časa odmora ni mogla določiti, in da ga je seznanila z možnostjo zamenjave za ta čas.
Komentar
Pravica do odmora med delom je eden izmed ukrepov za varovanje zdravja zaposlenih in je namenjen temu, da si zaposleni ohrani in krepi svojo psihofizično sposobnost med delom. Pravica do odmora med delom je urejena v 154. členu ZDR-1, v kolikor posamezni posebni predpisi te pravice ne urejajo drugače. Po slovenski zakonodaji se odmor med delom šteje v delovni čas (peti odstavek 154. člena ZDR-1). Zaposleni, ki dela polni delovni čas, to je 8 ur dnevno, ima pravico do odmora med delom v trajanju 30 minut. V primeru neenakomerno razporejenega delovnega časa ali začasne prerazporeditve delovnega časa se odmor med delom določi sorazmerno glede na dolžino dnevnega delovnega časa, upoštevaje, da za 8 ur delovnega časa pripada 30-minutni odmor med delom (prvi in tretji odstavek 154. člena ZDR-1). Zaposleni, ki dela krajši delovni čas, tako iz razloga zaposlitve za krajši delovni čas kot tudi zaposleni, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (zaradi invalidnosti), predpisi o zdravstvenem zavarovanju (delo v krajšem delovnem času zaradi zdravstvenih razlogov, v preostalem delu do polnega delovnega časa pa bolniška) ali predpisi o starševskem dopustu (krajši delovni čas zaradi starševstva), vendar pa dela najmanj 4 ure na dan, ima pravico do odmora med dnevnim delovnim časom v sorazmerju glede na čas, ko je na delu (drugi odstavek 154. člena ZDR-1). V zvezi s pravico do odmora med delom je treba upoštevati še naslednje:
- Namen odmora med delom ni, da bi zaradi tega lahko zaposleni prihajal kasneje na delo ali predčasno odhajal z dela, ker to ne bi bilo v skladu z namenom odmora med delom, to je regeneracija in vzdrževanje psihofizičnih sposobnosti zaposlenega med dnevnim delovnim časom, zato je v četrtem odstavku 154. člena ZDR-1 izrecno navedeno, da se odmor med delom lahko določi šele eno uro po začetku dela in najkasneje eno uro pred koncem delovnega časa.
- Nikjer v ZDR-1 ni določeno, da bi delodajalec moral zaposlenemu omogočiti, ali da bi bila obveznost zaposlenega, da odmor med delom koristi v nepretrganem trajanju, zato je lahko določen ali samo dejansko koriščen tudi v več delih, mora pa biti s tem dosežen namen pravice do odmora med delom, to je obnova psihofizičnih aktivnosti.
- Upoštevaje tudi obravnavano sodbo Vrhovnega sodišča RS, je sicer delodajalec dolžan zaposlenim omogočiti koriščenje odmora med delovnim dnem, vendar pa to nujno ne pomeni v vseh primerih, da se odmor med delom omogoči lahko samo na način, da je zaposleni v trajanju 30 minut med delovnim časom prost vseh delovnih obveznosti. Način zagotavljanja pravice do odmora med delovnim časom je lahko odvisen tudi od narave in intenzivnosti dela ter frekvence delovnih zadolžitev zaposlenega. Če delovni proces ne poteka nepretrgano, če delovni proces ne zahteva stalnega vsiljenega ritma dela, če v delovnem procesu ni večje pogostnosti nepredvidljivih situacij, ki zahtevajo takojšnji odziv in na drugi strani tudi ni tako intenzivnih ali pogostih zavez, ki objektivno in bistveno vplivajo na možnost delavca, da v času odmora razpolaga s tem časom v okviru sprejemljivih omejitev, delavcu še posebnega odmora med delovnim časom ni treba izrecno zagotavljati, saj ima ta že glede na naravo delovnega procesa možnosti (več in morda tudi daljših) prekinitev in odmorov med izvajanjem del in nalog.