- Ker seveda lahko kdo po tem datumu zboli, mu bolniške ne upoštevamo pri tekoči plači, temveč pri naslednji plači. Torej je podatek v marčevskem REK obrazcu.
- Imeli smo primer, da smo nekomu izplačali nego , ko pa smo prejeli bolniški list smo ugotovili, da je bilo spremstvo. Če pri naslednji plači to popravimo, je znesek v minus in REK obrazec ne spusti naprej. Posebej narobe je, če se to zgodi v decembru. Vem, da bi v tem primeru morala popraviti plačo za nazaj in posledično tudi REK obrazec, vendar pa se to pri nas lahko dogaja mesečno in bi bilo malo zoprno, če bi popravke delala vsak mesec.
Kaj v takem primeru storiti?
Odgovor:
Glede na to, da imate takšen stil obračuna plač, vam ne preostane drugega (da boste pravilno poročali in oddajali REK obrazce), da jih popravite za nazaj ter upoštevate nove REK obrazce, s pravilnimi obračuni, kot da do napak ni prišlo. To so tehnično-administrativne ovire, katerim se žal, ne morete izogniti.
Druge rešitve ne vidimo, glede na vaš obstoječi obračun plač. Razen, če začnete obračunati in izplačevati plače tekočega meseca za pretekli mesec.
Odgovorila:
dr. Lidija Robnik
Vprašanje:
Smo občinski javni zavod in za urejanje delovnih razmerij uporabljamo ZDR-1. Imamo težave z zaposlenim, zato nas zanima, kakšen disciplinski ukrep lahko direktor zavoda izreče zaposlenemu? Ali mu direktor lahko kot disciplinski ukrep izreče ukrep prenehanja delovnega razmerja?
Odgovor:
Glede na to, da delodajalec javni zavod uporablja ZDR-1, je tudi glede disciplinskega postopka in disciplinske odgovornosti treba upoštevati ZDR-1.
V skladu z ZDR-1 je temeljna obveznost delavca izpolnjevanje pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. Če te obveznosti delavec krši, ima delodajalec več možnosti, in sicer:
- za hujše in ponavljajoče kršitve lahko delodajalec zoper delavca ukrepa tako, da sproži postopek redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, kar ima za posledico prenehanje delovnega razmerja, vendar pa to ni disciplinski postopek,
- če pa delodajalec ne želi odpustiti delavca oziroma ocenjuje, da gre za kršitve, pri katerih zadostuje izrek disciplinskega ukrepa in kršitve niso take narave, da bi bila nujna odpoved pogodbe o zaposlitvi, bo delodajalec sprožil disciplinski postopek.
Če bo v disciplinskem postopku ugotovljena delavčeva disciplinska odgovornost, bo delodajalec lahko delavcu izrekel disciplinski ukrep opomin. Denarno kazen, odvzem bonitet ali kakšen drug disciplinski ukrep delodajalec lahko izreče delavcu samo pod pogojem, če tak ukrep določa kolektivna pogodba na ravni dejavnosti. ZDR-1 namreč izrecno določa, da se drugih disciplinskih sankcij (denarna kazen, odvzem bonitet) ne more določiti niti s podjetniško kolektivno pogodbo niti s splošnim aktom delodajalca niti s pogodbo o zaposlitvi, zato jih delodajalec ne sme izreči, če niso določene v panožni kolektivni pogodbi.
ZDR-1 v zvezi z disciplinskimi sankcijami določa tudi, da ne smejo biti takšne, da bi trajno spreminjale delovnopravni položaj delavca. Delovnopravni položaj delavca določa veljavna pogodba o zaposlitvi, ta pa se lahko spreminja le s soglasjem pogodbenih strank. Zato se tudi ukrep prenehanja delovnega razmerja ne more delavcu izreči kot disciplinska sankcija. Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi po zakonito vodenem postopku redne ali izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, in sicer za primere, ki jih določa zakon.
Upoštevaje navedeno lahko direktor kot disciplinski ukrep v disciplinskem postopku izreče le opomin, razen če v kolektivni pogodbi dejavnosti, ki velja za javni zavod kot delodajalca, ni določen še kakšen drug ukrep (na primer denarna kazen). Če gre za hujše kršitve, pa je možno v skladu z ZDR-1 odpovedati pogodbo o zaposlitvi.
Več o tovrstnih rešitvah boste lahko izvedeli na seminarju Ukrepi za preprečevanje in posledice kršitev delovnih obveznosti v javnem sektorju, v sredo, 22. 6. 2016, v M hotelu, Ljubljana.