Konkurenčna klavzula – pogodbena prepoved konkurenčne dejavnosti

Če delavec pri svojem delu ali v zvezi z delom pridobiva tehnična, proizvodna ali poslovna znanja in poslovne zveze, lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi dogovorita prepoved opravljanja konkurenčne dejavnosti po prenehanju delovnega razmerja. S takšno prepovedjo je delavcu onemogočeno, da določen čas izkorišča pridobljena znanja in poslovne zveze za njegovo delo pri konkurentih.

Konkurenčna klavzula se lahko dogovori najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi in le za primere prenehanja pogodbe o zaposlitvi s sporazumom med strankama, zaradi redne odpovedi s strani delavca, redne odpovedi delavcu iz krivdnega razloga ali izredne odpovedi delavcu s strani delodajalca, razen v primeru izredne odpovedi, ko delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku (40. člen ZDR-1).

Konkurenčna klavzula mora biti izražena v pisni obliki, sicer se šteje, da ni dogovorjena.

Novost ZDR-1 je, da omogoča dogovor o konkurenčni klavzuli tudi pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas. Novi 3. odstavek 40. člena ZDR-1 tako določa, da se konkurenčna klavzula lahko pod pogoji iz prvega odstavka 40. člena in najdlje za obdobje dveh let po prenehanju pogodbe o zaposlitvi pisno dogovori tudi v pogodbi o zaposlitvi za določen čas za primer prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi poteka časa, kadar se pogodba o zaposlitvi za določen čas sklepa z vodilnim delavcem, poslovodno osebo ali prokuristom ali za opravljanje projektnega dela.

Nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule

Če spoštovanje konkurenčne klavzule onemogoča pridobitev zaslužka, primerljivega delavčevi prejšnji plači, mu mora delodajalec za ves čas spoštovanja prepovedi mesečno izplačevati denarno nadomestilo. Denarno nadomestilo za spoštovanje konkurenčne klavzule se mora določiti s pogodbo o zaposlitvi, sicer konkurenčna klavzula ne velja. Denarno nadomestilo znaša mesečno najmanj tretjino povprečne mesečne plače delavca v zadnjih treh mesecih pred prenehanjem pogodbe o zaposlitvi (41. člen ZDR).

Prenehanje konkurenčne klavzule

Delodajalec in delavec se lahko sporazumno dogovorita o prenehanju veljavnosti konkurenčne klavzule. Če delavec odpove pogodbo o zaposlitvi, ker je delodajalec huje kršil določila pogodbe o zaposlitvi, konkurenčna klavzula preneha veljati, če delavec v roku enega meseca od dneva prenehanja pogodbe o zaposlitvi prejšnjemu delodajalcu pisno izjavi, da ni vezan s konkurenčno klavzulo (42. člen ZDR-1).

Razporejanje delavcev

Kolektivna pogodba za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji vsebuje specifike glede razporejanja delavcev (33.–36. člen):

Delavca se lahko razporedi v drug kraj največ za 6 mesecev, pri čemer je treba upoštevati posebne pogoje.[1]

Za nedoločen čas delavca ni mogoče razporediti iz kraja v kraj brez njegove privolitve:

• če pot na delo in z dela traja v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi dve uri in več,
• če je samohranilka(-ec) z otrokom do 7 let,
• če ima otroka starega do 5 let,
• če je invalid II. ali III. kategorije,
• če je starejši od 55 let (moški) oziroma 50 let (ženske),
• če neguje težje duševno ali telesno prizadetega družinskega člana.

Prevzem delavcev v drugo organizacijo

Delavca je mogoče prevzeti v drug zavod oziroma k drugemu delodajalcu pod naslednjimi pogoji:

• da se v organizaciji ukine določena dejavnost v celoti in iz tega razloga preneha potreba po delu vseh delavcev določene organizacijske enote oziroma določenega poklicnega profila,
• da druga organizacija oziroma delodajalec zaposli vse delavce na delovnih mestih, ki ustrezajo strokovni izobrazbi, znanju in zmožnostim prevzetih delavcev,
• da se delovna doba delavca, ki je prevzet na delo v drugo organizacijo oziroma k drugemu delodajalcu, kot podlaga za uveljavljanje pravic iz delovnega razmerja upošteva, kot da delavec ni spremenil zaposlitve.

V teh primerih delavec sklene delovno razmerje brez objave. Pogodbo o prevzemu delavcev na delo skleneta organa upravljanja v obeh organizacijah na podlagi predhodnega mnenja sindikata.

Sprememba delodajalca

Prestrukturiranje je pogost pojav v sodobnih gospodarstvih in njegova posledica je pogosta sprememba delodajalca.

Ko se spremeni pravnoorganizacijska oblika delodajalca (na področju javne vzgoje in izobraževanja je večinoma v obliki javnih zavodov) ali ko delodajalec s pravnim poslom ali na podlagi zakona ali pravnomočne sodne odločbe prenese del dejavnosti ali celotno dejavnost (pravni prenos podjetja ali dela podjetja) na drugega delodajalca, preidejo vse pogodbene in druge pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika.

Pri združitvah preidejo vsi delavci (oziroma natančneje njihove pogodbe in druge pravice iz delovnih razmerij) prevzetega subjekta po samem zakonu na novega delodajalca, zato posebne opredelitve v tej zvezi v pogodbi o združitvi niso potrebne. Drugače pa je pri delitvah in drugih oblikah delnega prenosa podjetja, kjer so predmet prenosa lahko vsi ali pa le nekateri delavci, ki se jih lahko prenaša na enega ali več novih delodajalcev. Z dnem izvršenega prenosa subjekta ali dela subjekta pride do prenosa zaposlenih, ki delajo v podjetju oziroma delu podjetja, ki se prenaša, na novo družbo po samem zakonu, torej samodejno in brez soglasja delavcev.

ZDR-1 varuje delavce tako, da določa, da mora delodajalec prevzemnik pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, zagotavljati delavcem najmanj eno leto, razen če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom enega leta ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba.

OPOZORILO: Če delodajalec delavcem ne zagotavlja pravic iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika v primeru spremembe delodajalca še najmanj eno leto (razen če je kolektivna pogodba prenehala veljati pred potekom enega leta ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba), se z globo od 3.000 do 20.000 evrov kaznuje delodajalca – pravno osebo, z globo od 1.500 do 8.000 evrov se kaznuje manjšega delodajalca, odgovorno osebo delodajalca pa se kaznuje z globo od 450 do 2.000 evrov.

Če se pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov poslabšajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi in delavec zato to pogodbo odpove, ima delavec enake pravice, kot če pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov. Pri določanju odpovednega roka, pravice do odpravnine ter drugih pravic, ki so vezana na delovno dobo, se upošteva delovna doba delavca pri obeh delodajalcih.

Novost ZDR-1 je, da uvaja dodatne varstvene mehanizme za primer, če se delavci prenašajo na t.i. slamnate družbe, ki nimajo premoženja ali ga imajo malo, v vsakem primeru pa ne toliko, da bi bili delavci v primeru morebitnega stečaja poplačani v takšnem obsegu kot če do prenosa ne bi bilo. Že ZDR je določal, da je delodajalec prenosnik skupaj z delodajalcem prevzemnikom solidarno odgovoren za terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa, in za terjatve, nastale zaradi odpovedi po prejšnjem odstavku.

ZDR-1 pa še dodatno varuje delavce, tako da določa jamstvo delodajalca prenosnika za terjatve delavcev, ki so nastale zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi stečaja ali prisilnega prenehanja prevzemnika, če je stečaj ali postopek prisilnega prenehanja začet v roku dveh let od datuma prenosa, in sicer do višine zneska, ki bi ga delodajalec prenosnik moral izplačati prevzetim delavcem, če bi jim na dan prenosa prenehalo delovno razmerje iz poslovnega razloga. Pri tem pa ZDR- 1 razlikuje med:

• delodajalecem prenosnik, ki je pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša – ta je solidarno odgovoren za prej navedene terjatve prevzetih delavcev. Pretežni lastnik družbe je delodajalec, ki je neposredni ali posredni imetnik poslovnega deleža, delnic ali drugih pravic, na podlagi katerih ima neposredno ali posredno več kot 25 odstotkov glasovalnih pravic ali več kot 25 odstotni delež v kapitalu družbe (v nadaljnjem besedilu: pretežni lastnik družbe)
• delodajalec prenosnikom, ki ni pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša, ki je subsidiarno odgovoren za terjatve prevzetih delavcev.

Kot izhaja iz zakonske ureditve pa jamstvo ne obstaja za vse neplačane terjatve, ki so prevzetim delavcem nastale pri prevzemni družbi ampak zgolj za tiste terjatve, ki so nastale v posledici odpovedi pogodbe zaradi začetka stečaja ali postopka prisilnega prenehanja, kar pomeni da je jamstvo zgolj za odpravnine.

Delodajalec prenosnik in delodajalec prevzemnik morata najmanj 30 dni pred prenosom obvestiti sindikate pri delodajalcu o datumu ali predlaganemu datumu prenosa, razlogih za prenos, pravnih, ekonomskih in socialnih posledicah prenosa za delavce ter predvidenih ukrepih za delavce.

Delodajalec prenosnik in delodajalec prevzemnik se morata zaradi tega, da se doseže sporazum, najmanj 15 dni pred prenosom s sindikati posvetovati o pravnih, ekonomskih in socialnih posledicah prenosa in o predvidenih ukrepih za delavce.

OPOZORILO: Če delodajalec delavcem ne zagotavlja pravic v skladu z drugim odstavkom 75. ZDR-1, se z globo od 3.000 do 20.000 evrov kaznuje delodajalca – pravno osebo, z globo od od 1.500 do 8.000 evrov se kaznuje manjšega delodajalca, odgovorno osebo delodajalca pa se kaznuje z globo od od 450 do 2.000 evrov.

Če delodajalec pred prenosom ne obvesti sindikatov oziroma se ne posvetuje s sindikati v skladu s 76. členom ZDR-1 se z globo od od 1.500 do 4.000 evrov kaznuje delodajalca – pravno osebo, z globo od 300 do 2.000 evrov se kaznuje manjšega delodajalca, odgovorno osebo delodajalca pa se kaznuje z globo od od 150 do 1.000 evrov.

Poleg že omenjenega obveščanja delavcev in sindikatov po ZDR-1 je potrebno tudi obveščanje delavcev in skupno posvetovanje z delavci v skladu z Zakonom o sodelovanju delavcev pri upravljanju (v nadaljevanju ZSDU). ZSDU namreč v 91. členu določa, da mora delodajalec obveščati svet delavcev in zahtevati skupno posvetovanje tudi o statusnih (kamor sodi sprememba pravnoorganizacijke oblike) in kadrovskih spremembah, v skladu s 96. členom ZSDU pa mora za te aktivnosti pridobiti tudi soglasje sveta delavcev. [2] Če delodajalec ne spoštuje navedenih obveznosti, ima svet delavcev v skladu z 98. členom ZSDU pravico zahtevati zadržanje posamezne odločitve in sočasno sprožiti postopek reševanja medsebojnega spora.

Posledice odklonitve in opravljanja dela pri delodajalcu prevzemniku: če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku, mu lahko delodajalec prenosnik izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.

 

[1] Delavca ni mogoče brez njegove privolitve razporediti v zavod v drugem kraju: – če se z delom v drugem kraju bistveno poslabšajo možnosti za varstvo in šolanje otrok, prevoz, stanovanjski in drugi življenjski pogoji delavca in njegove družine ali – če razporeditev lahko vpliva na bistveno poslabšanje delavčevega zdravja ali – če pot na delo in z dela traja v normalnih okoliščinah z javnimi prevoznimi sredstvi več kot dve uri, za mater delavko z otrokom do treh let starosti pa več kot eno uro.

[2] Vendar zakon vsebuje določbo, da tudi če svet delavcev zavrne soglasje, to nima vpliva na zakonitost odločitve delodajalca, če je bila odločitev zavrnjena iz neutemeljenega razloga (glej tretji odstavek 96. člena ZSDU).