Javni uslužbenec je dolžan izpolnjevati pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja ter je za kršitev teh obveznosti disciplinsko odgovoren. Odgovornost za kršitev delovnih obveznosti se ugotavlja v disciplinskem postopku. Za ugotavljanje disciplinske odgovornosti javnih uslužbencev se uporablja ZDR-1, posebne določbe so tudi v Kolektivni pogodbi za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji.

Namen disciplinskega postopka je sankcionirati tista ravnanja delavcev, ki ovirajo nemoten in varen potek delovnega procesa in pomenijo kršitev delovnih obveznosti. Delodajalec mora disciplinski postopek izvesti zakonito, v nasprotnem primeru lahko delavec zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem in zaradi kršitev pravic zahteva odškodnino.

Faze v disciplinskem postopku:

• ugotovitev kršitve obveznosti iz delovnega razmerja,
• pisna obdolžitev in vabilo na razgovor,
• zagovor,
• obvestilo sindikatu o uvedbi disciplinskega postopka,
• sklep o disciplinski odgovornosti delavca.

Ugotovitev kršitve obveznosti iz delovnega razmerja

Delavec je disciplinsko odgovoren za vsakršno ugotovljeno kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja. V 65. in 66. členu Kolektivne pogodbe za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji so določene hujše in lažje kršitve delovne obveznosti, za katere je delavec lahko odgovoren.

Na področju vzgoje in izobraževanja v skladu z 49. členom ZOFVI o disciplinski odgovornosti delavcev odloča ravnatelj, ki delavca predhodno pisno obvesti o kršitvi in ga povabi na zagovor.

Lažje kršitve delovne obveznosti:

1. zamujanje na delo in predčasno odhajanje z dela najmanj 5-krat mesečno,
2. neopravičen izostanek z dela do tri dni v obdobju treh mesecev,
3. netočno oziroma lažno prikazovanje delovnega časa ali drugih dejstev, z namenom protipravne pridobitve dnevnice ali drugega nadomestila,
4. neopravičena odklonitev strokovnega izpopolnjevanja,
5. uporaba delovnih sredstev v osebne namene ali namene tretjih oseb.

Hujše kršitve delovne dolžnosti:

1. neizpolnjevanje ter nevestno, nepravočasno in malomarno izpolnjevanje delovnih in drugih obveznosti,
2. nezakonito razpolaganje s sredstvi,
3. nesmotrno in neodgovorno uporabo sredstev,
4. opustitev dejanj, ki jih poslovodni organ ali delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi mora storiti v okviru svojih pooblastil,
5. če delavec tri mesece zaporedoma iz neopravičenih razlogov ne dosega pričakovanih rezultatov dela,
6. kršitev predpisa o varstvu pred požarom, eksplozijo, elementarnimi nesrečami in škodljivim delovanjem stru- penih in drugih nevarnih materialov ter določb splošnega akta oziroma kolektivne pogodbe,
7. zlorabo položaja in prekoračitev danega pooblastila,
8. izdajanje poslovne, uradne ali druge tajnosti, določene z zakonom ali splošnim aktom oziroma kolektivno pogodbo in kršitev predpisov, ki urejajo varovanje osebnih podatkov,
9. zlorabo pravice do bolezenskega dopusta,
10. kršitev predpisov in opustitev ukrepov za varstvo delavcev, delovnih sredstev in življenjskega okolja,
11. kršitev predpisa o obrambi ter določb splošnega akta oziroma kolektivne pogodbe,
12. motnje enega ali več delavcev v delovnem procesu, ki izrazito otežuje izpolnjevanje delovnih obveznosti,
13. dajanja nepravilnih podatkov, zaradi česar je delavec v zmoti glede uveljavljanja pravic,
14. onemogočanje vpogleda v listine in poslovanje zavoda, če je delavcu to potrebno, da bi uveljavil svojo pravico,
15. oviranje delavca pri uveljavljanju pravic v zavodu, pred sodiščem ali drugem organu,
16. sprejem delavca na delo v nasprotju z določbami zakona, kolektivno pogodbo ali splošnimi akti,
17. sprejemanje ali dajanje podkupnine oziroma neopravičeno pridobivanje premoženjske koristi v zvezi z delom,
18. omejevanje pravic delavca ali postavljanje delavca v neugoden položaj, ker je izražal lastno mnenje,
19. opravljanje privatnega dela v delovnem času,
20. opravljanje del in sklepanje poslov, na svoj ali tuj račun, ki sodijo v delovno področje ali dejavnost zavoda in je bila zaradi takega ravnanja povzročena škoda oziroma so bili prizadeti interesi zavoda,
21. ponarejanje zapisnikov, sklepov in drugih aktov,
22. neopravičeni izostanek z dela več kot tri dni v obdobju treh mesecev,
23. prihod na delo v vinjenem stanju ali pod vplivom drugih narkotičnih sredstev,
24. uživanje alkoholnih in drugih narkotičnih sredstev med delovnim časom,
25. če odgovorni delavec ne odstrani z dela vinjenega delavca ali delavca, ki je pod vplivom narkotičnih sredstev,
26. če ravnatelj ne obvešča delavcev ali ne zahteva predhodnega mnenja oziroma ne organizira skupnega posvetovanja.

Izjava o očitanih kršitvah in zagovor

ZDR-1 ne predvideva več ustnega zagovora, ampak v 173. členu ZDR-1 določa, da mora delodajalec pred izrekom disciplinske sankcije delavca pisno seznaniti z očitanimi kršitvami in mu omogočiti, da v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, o očitkih poda pisno izjavo, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči. Oblika izjave ni predpisana in je torej lahko pisna ali pa ustna pred delodajalcem.

Delavcu je v skladu s Kolektivno pogodbo za dejavnost vzgoje in izobraževanja v Republiki Sloveniji treba osebno vročiti zahtevo za uvedbo disciplinskega postopka in vabilo osem dni pred obravnavo oziroma drugim dejanjem v disciplinskem postopku ter ga izrecno poučiti, da bo obravnava ali drugo dejanje v njegovi nenavzočnosti, če svoje odsotnosti ne opraviči. O vročeni zahtevi, vabilu in odločbi se obvesti tudi sindikat zavoda, katerega član je delavec.

Vloga sindikata oz. delavskega zaupnika

V disciplinskem postopku lahko po pooblastilu delavca sodeluje sindikat, če delavec ni član sindikata, pa svet delavcev oziroma delavski zaupnik.

Odločitev o disciplinski odgovornosti delavca

Pri izbiri disciplinske sankcije mora delodajalec (ravnatelj) upoštevati stopnjo krivde, pomembne subjektivne in objektivne okoliščine, v katerih je bila kršitev storjena, in individualne lastnosti delavca.

Disciplinsko odgovornemu delavcu lahko delodajalec izreče naslednje sankcije:

• opomin ali
• druge disciplinske sankcije, kot so npr. denarna kazen ali odvzem bonitet, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti.

Odločitev o disciplinski odgovornosti mora biti izražena v pisni obliki in vročena osebi, na katero se nanaša. Delodajalec mora odločitev obrazložiti.