Dodatki so v plačnem sistemu javnega sektorja, v katerega so vključeni tudi zaposleni na področju vzgoje in izobraževanje, eden od treh sistemskih elementov plače. V skladu s prvim odstavkom 5.člena Zakona o sistemu plač v javnem sektorju ( v nadaljevanju: ZSPJS) je namreč plača sestavljena iz:

• osnovne plače,
• dela plače za delovno uspešnost in
• dodatkov.¹

Nov plačni sistem javnega sektorja, ki je bil uveden let 2008, je enotno uredil sistem dodatkov v javnem sektorju, saj so dodatki, ki jih je v okviru plačnega sistema javnega sektorja možno izplačevati zaposlenim v javnem sektorju, določeni z ZSPJS², njihova višina pa z zakonom, kolektivno pogodbo ali uredbo.

ZSPJS tako v 23. členu določa, katere dodatke je v okviru plačnega sistema javnega sektorja dopustno izplačevati v javnem sektorju. Tako javnim uslužbencem pripadajo naslednji dodatki:

položajni dodatek,

• dodatek za delovno dobo,
• dodatek za mentorstvo,
• dodatek za specializacijo, magisterij ali doktorat, če to ni pogoj za zasedbo delovnega mesta,
• dodatek za dvojezičnost,
• dodatki za manj ugodne delovne pogoje, ki niso upoštevani v vrednotenju delovnega mesta, naziva,
• dodatki za nevarnost in posebne obremenitve, ki niso upoštevane v vrednotenju delovnega mesta, naziva in
• dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času.

Pri tem je potrebno opozorilo, da ne glede na to, da imajo tudi direktorji, tajniki in ravnatelji v javnem sektorju status javnega uslužbenca, za njih velja posebna ureditev glede pravice do dodatkov. Gre za četrti odstavek 23. člena ZSPJS, kjer je določeno, da ravnateljem, direktorjem in tajnikom ne pripadajo: položajni dodatek, dodatki za manj ugodne delovne pogoje, dodatki za nevarnost in posebne obremenitve ter dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času.³

Izjema velja za direktorje javnih zavodov, ki hkrati opravljajo tudi delo v svojem osnovnem poklicu. Ti lahko izjemoma, s soglasjem pristojnega ministra oziroma rektorja, zaradi nemotenega opravljanja dejavnosti, opravljajo tudi delo preko polnega delovnega časa, delo v dežurstvu in stalni pripravljenosti. Za ta čas jim pripada plača in dodatki za delo v manj ugodnem delovnem času, vendar osnova za izračun teh dodatkov (ti dodatki so določeni v določenem odstotku od osnovne plače) ni njihova direktorska plača, ampak se ti dodatki določajo oziroma računajo glede na delovno mesto, na katerem ti direktorji opravljajo delo tudi v svojem osnovnem poklicu. Najpogosteje gre za primere občasnega opravljanja osnovne dejavnosti na področju zdravstva, pa tudi visokega šolstva in kulture.

Glede določanja višine dodatkov so dodatki določeni:

• v nominalnem znesku, npr. dodatek za specializacijo, magisterij ali doktorat, če to ni pogoj za zasedbo delovnega mesta, ali
• v odstotku, pri čemer je osnova za obračun dodatka osnovna zaposlenega, torej vrednost plačnega razreda, katerega je dosegel zaposleni.

V primeru, da je javni uslužbenec zaposlen za krajši delovni čas od polnega, mu dodatki, ki so določeni v nominalnem znesku, pripadajo v ustreznem deležu glede na delovni čas zaposlitve.

V primeru, da če zaposleni dela s krajšim delovnim časom, se mu pri izračunu višine dodatkov, ki so določeni v odstotku, ne znižuje odstotek, torej faktor za izračun dodatka, ker je v tem primeru znižana osnova za izračun dodatka, torej nižja osnovna plača, ki je samo za polovični delovni čas.

ZSPJS v šestem odstavku 23. člena določa, s katerimi predpisi oziroma pravnimi akti se določa višina dodatkov v javnem sektorju, in sicer z zakonom, uredbo vlade ali kolektivno pogodbo za javni sektor. Tako je z zakonom, in sicer ZSPJS, določena višina dodatka za delovno dobo, dodatka za stalnost, dodatka za dvojezičnost. Višina in podrobnejši pogoji za izplačilo ostalih dodatkov iz 23. člena ZSPJS je dogovorjena s Kolektivno pogodbo za javni sektor (v nadaljevanju KPJS). Izjema je položajni dodatek, ki je podrobneje urejen z vladno uredbo.⁴

Dodatek za stalnost – izjema od sistemske ureditve dodatkov v plačnem sistemu javnega sektorja

V sistemski ureditvi določanja vrst dodatkov v javnem sektorju, kot je opisana zgoraj dodatek za stalnost predstavlja izjemo, saj ga 23. člen ZSPJS, ki določa vrste dodatkov, ki obstojijo v plačnem sistemu javnega sektorja, ne navaja, ampak je ta dodatek edini element starega plačnega sistema javnega sektorja, ki se še uporablja in izplačuje tudi v novem plačnem sistemu.

ZSPJS je sicer v prvem odstavku 52. člena razveljavil vse določbe zakonov in drugih predpisov, ki so urejali plače v javnem sektorju, pred uveljavitvijo tega zakona, razen določb področnih predpisov, ki urejajo pridobitev oziroma napredovanje v naziv ali višji naziv v javnem sektorju in določb področnih zakonov, ki določajo dodatek za stalnost uradnikov s posebnimi pooblastili. Ne glede na določitev višine dodatka za stalnost v teh področnih zakonih, pa ZSPJS določa enotno njihovo višino in sicer je od uveljavitve ZSPJS odstotek dodatka za stalnost enaka odstotku, kot je določen za dodatek za delovno dobo.⁵ Dodatka za stalnost torej ni mogoče na novo uvajati v tistih delih javnega sektorja, ki ga do uveljavitve ZSPJS niso imeli. Ta dodatek se torej izplačuje v skladu s področnimi predpisi le tam, kjer je ta dodatek obstajal v področnih predpisih za posamezne kategorije uradnikov s posebnimi pooblastili. Gre predvsem za uradnike s posebnimi pooblastili na v Policiji, Finančni upravi RS, Upravi za izvrševanje kazenskih sankcij, Slovenski vojski, gasilce, uradnike s posebnimi pooblastili na področju zaščite, reševanja in pomoči.

Dodatek za nevarnost in posebne obremenitve v času epidemije – začasen dodatek za zaposlene v javnem sektorju za čas epidemije virusa COVID-19 na podlagi interventnega zakona

Zakon o interventnih ukrepih za zajezitev epidemije COVID-19 in omilitev posledic za državljane in gospodarstvo (Uradni list SR, št. 49/20 in 61/20) v 71. členu začasno uvaja v plačni sistem javnega sektorja nov dodatek, in sicer dodatek za nevarnost in posebne obremenitve v času epidemije. Začasna narava tega dodatka sicer ni razvidna iz same dikcije 71. člena obravnavanega zakona, ampak začasna veljavnost tega dodatka izhaja iz dikcije 20. člena tega zakona, ki določa, da ukrepi iz III. dela tega zakona, med katerimi je tudi ta dodatek, veljajo od 13. marca 2020 (ko je bila razglašena epidemija) do 31. marca, če ta zakon ne določa drugače. Če do 15. maja 2020 epidemija ne bi bila preklicana (preklicana je bila z odlokom, ki je začel veljati 15. 5., uporablja pa se od 31. 5. 2020 dalje), bi se veljavnost teh ukrepov, tudi možnost izplačevanja tega dodatka, podaljšala za 30 dni, torej do 30. 6. 2020.

V skladu s prvim odstavkom 71. člena tako lahko začasno zaposleni v javnem sektorju, ki je pri svojem delu nadpovprečno izpostavljen tveganju za svoje zdravje oziroma prekomerno obremenjen zaradi obvladovanja epidemije, upravičen do dodatka za nevarnost in posebne obremenitve v času epidemije, ki znaša lahko največ 100 % urne postavke osnovne plače zaposlenega.

Do navedenega dodatka so zaposleni, na podlagi odločitve predstojnika oziroma osebe, ki pri delodajalcu izvršuje pravice in obveznosti delodajalca, pridobi pravico do tega dodatka, o čemer se izda sklep vsakemu posameznemu zaposlenemu, če je izpolnjen eden od obeh navedenih pogojev, lahko pa sta tudi oba, in sicer:

• da gre za zaposlenega, ki je pri svojem delu nadpovprečno izpostavljen tveganju za svoje zdravje zaradi možnosti okužbe z virusom, torej zaposleni v javnem sektorju, ki so v času epidemije delo opravljali od doma ravno iz razloga, da niso izpostavljeni možnosti okužbe, iz tega razloga niso upravičeni do tega dodatka, ali
• da gre za zaposlenega v javnem sektorju, ki je pri svojem delu prekomerno obremenjen zaradi obvladovanja epidemije, torej zaradi nalog, ki se nanašajo na obvladovanje epidemije in ne gre torej za siceršnje prekomerne obremenitve pri delu, ki niso povezane z obvladovanjem epidemije. Glede na to, da je delo oziroma naloge, ki so se nanašale na obvladovanje epidemije, tudi v obsegu , da je prišlo do prekomerne obremenitve, zaposleni lahko opravljal tudi v obliki dela od doma, so upravičeni do tega dodatka iz tega drugega razloga tudi zaposleni, ki so v času epidemije delo opravljali od doma.

Zakon pri tem še izrecno ureja tudi primer, ko bi zaposleni v javnem sektorju prejel poleg tega dodatka tudi dodatek za delo v rizičnih razmerah po 39. členu KPJS. V tem primeru določa, da lahko zaposleni skupaj iz obeh pravnih podlag skupaj prejme največ 100 % urne postavke osnovne plače zaposlenega.⁶ Za izplačilo tega dodatka, enako kot tudi dodatka za delo v rizičnih razmerah, so zagotovljena posebna namenska proračunska sredstva ne glede na to, iz katerih sredstev posamezni subjekt javnega sektorja sicer financira plače svojih zaposlenih.

Za izplačilo tega dodatka, za razliko od dodatka za delo v rizičnih razmerah po 39. členu KPJS, delodajalcu ni treba sprejeti nekega splošnega akta, s katerim bi določil merila in kriterije za določitev upravičencev do tega dodatka in njegovo višino, ampak o upravičenosti do tega dodatka in o višini izda sklep posameznemu javnemu uslužbencu, za katerega presodi, da izpolnjuje pogoje za pridobitev tega dodatka, višino dodatka pa v posameznem primeru določi upoštevaje stopnjo izpostavljenosti oziroma prekomerne obremenjenosti in obseg dodeljenih sredstev za izplačilo tega dodatka.⁷

Dodatek za delovno dobo

Dodatek za delovno dobo je univerzalni dodatek⁸, ki pripada vsem zaposlenim v javnem sektorju, tudi direktorjem oziroma ravnateljem in funkcionarjem. Dodatek za delovno dobo je del plače, s katerim se vrednotijo delovne izkušnje, pridobljene v celotni delovni dobi javnega uslužbenca ali funkcionarja v obdobjih opravljanja dela v delovnem razmerju in opravljanja samostojne dejavnosti oziroma poklicnega opravljanja funkcije doma ali v tujini.⁹ Višina dodatka za delovno dobo za vsako zaključeno leto delovne dobe se določi s kolektivno pogodbo za javni sektor. Tako je v prvem odstavku 35. člena KPJS določeno, da javnemu uslužbencu pripada dodatek za delovno dobo v višini 0,33% od osnovne plače za vsako zaključeno leto delovne dobe.

V zvezi z dodatkom za delovno dobo, predvsem določanjem njegove višine, se v praksi najpogosteje postavljajo vprašanja, katera obdobja dela zaposlenega všteti v obdobje za določitev dodatka za delovno dobo. V zvezi s tolmačenjem ureditve višine dodatka za delovno dobo v 35. členu KPJS je tudi Komisija za razlago sprejela razlago, kaj se šteje v delovno dobo za izračun višine dodatka za delovno dobo, in sicer, da se v delovno dobo po tej kolektivni pogodbi sodijo vsa obdobja opravljanja dela v delovnem razmerju in opravljanje samostojne dejavnosti doma ali v tujini.¹⁰ Glede na navedeno dolžina delovne dobe, ki se upošteva pri izračunu dodatka za delovno dobo za zaposlene v javnem sektorju, ni vezana samo na delovno dobo v javnem sektorju ali npr. delovno dobo pri istem delodajalcu, ampak se vedno upošteva celotna delovna doba zaposlenega, ki je lahko pri različnih delodajalcih javnega in zasebnega sektorja, tudi pri morebitnih delodajalcih v tujini. Torej upošteva se celotno obdobje opravljanja dela v delovnem razmerju in opravljanje samostojne dejavnosti doma ali v tujini. Pri tem je delovno dobo potrebno razlikovati od zavarovalne dobe, to je dobe, ki se posamezniku prizna kot obdobje zavarovanja v obveznih socialnih zavarovanjih, saj nekatera obdobja zavarovanja ni nujno, da imajo podlago v delovnem razmerju (npr. dokupljena zavarovalna doba) ali pa se zavarovalna doba šteje v daljšem trajanju kot delovna doba, npr. obdobja beneficirane delovne dobe.

Naslednje vprašanje v zvezi z dodatkom za delovno dobo, ki se pogosto pojavlja, je vprašanje, kako na višino dodatka za delovno dobo vpliva delo s krajšim delovnim časom. V zvezi z izračunom višine dodatka za delovno dobo je tudi Ministrstvo za javno upravo, kot ministrstvo, pristojno za sistem plač v javnem sektorju, že izdalo nekaj pojasnil, ki so dostopna tudi na njihovi spletni strani.

Gre za pojasnila o posameznih vprašanjih, ki vplivajo na izračun višine dodatka za delovno dobo in sicer:

• v primeru dela s krajšim delovnim časom samo dejstvo dela s krajšim delovnim časom ne vpliva na to, da zaposleni v tem času ne bi imel delovne dobe za potrebe izračuna dodatka za delovno dobo šteto kot leto delovne dobe. Npr. če je zaposleni dopolnil 5 let delovne dobe in določeno obdobje v tem času delal krajši delovni čas, ima za potrebe izračuna višine dodatka za delovno dobo še vedno zaključenih 5 let delovne dobe. Pri tem je namreč treba izhajati iz opredelitve delovne dobe, kot je opredeljena v deseti točki 6. člena ZJU, ki določa, da se za delovno dobo šteje doba v delovnem razmerju in pri tem ne zahteva, da gre za dobo v delovnem razmerju za polni delovni čas. Torej je delovno dobo treba šteti glede na dobo v delovnem razmerju, ne glede na delovni čas oziroma število ur dela;
• v število let delovne dobe za potrebe izračuna dodatka za delovno dobo je treba prišteti vsa obdobja delovnega razmerja, tudi čas npr. porodniškega dopusta, saj je tudi v času porodniškega dopusta zaposleni v delovnem razmerju. Enako velja tudi za obdobja morebitne daljše, tudi večletne bolniške odsotnosti z delovnega mesta;
• če zaposleni dela s krajšim delovnim časom, se pri izračunu višine dodatka za delovno dobo ne znižuje odstotek, torej faktor za izračun dodatka za delovno dobo, ker je v tem primeru znižana osnova za izračun dodatka za delovno dobo, torej nižja osnovna plača, ki je samo za polovični delovni čas;
• če je zaposleni zaposlen samo za dopolnilno delo, torej 20 % delovnega časa, se pri izračunu dodatka za delovno dobo upošteva, da je zaposleni zaposlen samo za 20 % delovnega časa in se temu primerna zniža osnovna plača, kot osnova za izračun višine dodatka (torej se upošteva samo 20 % osnovne plače), pri čemer se odstotek oziroma faktor za izračun ne znižuje, ampak se upošteva odstotek glede na število zaključenih let delovne dobe javnega uslužbenca;
• glede upoštevanja vajeništva na podlagi Zakona o poklicnem in strokovnem izobraževanju pri izračunu dodatka za delovno dobo je treba upoštevati, da učenci poklicnih šol z obvezno prakso opravljajo izobraževanje in niso v delovnem razmerju in se zato ta čas ne more šteti v izračun višine dodatka za delovno dobo. Na to ne vpliva niti dejstvo, da se čas opravljanja vajeništva v določenem obsegu šteje v zavarovalno dobo, saj zavarovalna doba ne temelji vedno na delovnem razmerju in s tem delovni dobi. V določenem obsegu se npr. v zavarovalno dobo šteje tudi čas opravljanja študentskega dela, pa se čas opravljanja študentskega dela ne šteje v obdobje za izračun dodatka za delovno dobo kasneje ob zaposlitvi.

Položajni dodatek

Ureditev pravice do položajnega dodatka v javnem sektorju se je nekoliko spremenila v letu 2010, ko je bil spremenjen ZSPJS¹¹ in posledično glede na spremembe zakonske ureditve navedenega dodatka bila sprejeta tudi nova Uredba o kriterijih za določitev višine položajnega dodatka za javne uslužbence (Uradni list RS, št. 85/10), ki je nadomestila prej veljavno uredbo iz leta 2008.

Položajni dodatek je del plače, ki pripada javnemu uslužbencu ali funkcionarju¹², ki izvršuje pooblastila v zvezi z vodenjem, usklajevanjem in izvajanjem dela kot vodja notranje organizacijske enote, vrednotenje teh nalog pa ni vključeno v osnovno plačo delovnega mesta, naziva ali funkcije. V sistemu plač javnega sektorja namreč obstojita dva načina vrednotenja dela in nalog vodstvenih zaposlenih, in sicer:

• s posebnim vrednotenjem položajnih delovnih mest, kjer se že iz poimenovanja delovnega mesta vidi, da gre za delovno mesto vodje in je vodenje na tem delovnem mestu posebej vrednoteno v delovnem mestu vodje, torej se v seznamu delovnih mest vključena in posebej vrednotena tudi delovna mesta vodij, ali
• s položajnim dodatkom na delovnih mestih, ki sicer v osnovni plači niso vrednotena kot položajna delovna mesta.

Osnovno pravilo pravice do položajnega dodatka torej je, enako kot pri ostalih dodatkih, da vrednotenje teh nalog in opravil v zvezi z vodenjem, usklajevanjem ali izvajanjem nadzora dela ki ga zaposleni opravlja kot vodja notranje organizacijske enote, ni vključeno v osnovno plačo delovnega mesta ali naziva. Položajnega dodatka tako ni mogoče dodeliti javnemu uslužbencu, ki opravlja naloge na vodstvenem delovnem mestu, ki pa je že opredeljeno kot vodstveno delovno mesto v naboru delovnih mest in kot vodstveno delovno mesto tudi vrednoteno, npr. delovno mesto vodje sektorja, vodja izmene, vodja službe …

Višina položajnega dodatka znaša najmanj 5 % osnovne plače in največ 12 % osnovne plače.¹³ Glede konkretne višine položajnega dodatka ZSPJS v 24. členu določa, da se za pravosodne funkcionarje določi z zakonom, in sicer je določena v 32. b členu ZSPJS. Za javne uslužbence pa kriterije za določitev višine položajnega dodatka znotraj zakonskega razpona med 5 % in 12 % določi vlada z uredbo.

Glede na ureditev položajnega dodatka, kot je veljala pred spremembo ureditve v letu 2010 , ki se je začela uporabljati s 1. novembrom 2010, je prišlo s spremenjeno ureditvijo, ki velja še danes, do naslednjih dveh bistvenih sprememb:

• pogoj za pridobitev položajnega dodatka je, da javni uslužbenec izvršuje pooblastila z zvezi z vodenjem , usklajevanjem in izvajanjem dela kot vodja notranje organizacijske enote, pri čemer vrednotenje teh nalog ni vključeno v osnovno plačo delovnega mesta ali naziva. S to spremembo ni več mogoče položajnega dodatka določiti za vodenje poslovnih procesov, ampak samo za vodenje dela v okviru organizirane notranje organizacijske enote,
• zmanjšala se je tudi možna višina položajnega dodatka, ki je od 5% do 12 %, pred spremembo v letu 2010 je bil razpon možnega položajnega dodatka od 5% do 20%.

Pogoji za pridobitev pravice do položajnega dodatka so podrobneje določeni v 3. členu Uredbe o kriterijih za določitev višine položajnega dodatka za javne uslužbence (Uradni list RS, št. 85/10). Tako je določeno, da položajni dodatek pripada javnemu uslužbencu, ki izvršuje pooblastila v zvezi z vodenjem, usklajevanjem ali izvajanjem dela kot vodja notranje organizacijske enote, vrednotenje teh nalog pa ni vključeno v osnovno plačo delovnega mesta ali naziva. Posebej je treba opozoriti, da je do položajnega dodatka je upravičen tudi pomočnik oziroma namestnik vodje notranje organizacijske enote ali drug javni uslužbenec, za čas, ko izvršuje pooblastila v zvezi z vodenjem, usklajevanjem ali izvajanjem nadzora dela notranje organizacijske enote v primeru celodnevne odsotnosti ali zadržanosti vodje notranje organizacijske enote.

V skladu z drugim odstavkom 3. člena uredbe se za potrebe te uredbe kot notranja organizacijska enota šteje enota, ki je kot taka določena z zakonom, podzakonskim aktom ali s splošnim ali drugim aktom delodajalca, v kateri se izvršuje naloge v zaključenem procesu dela oziroma na zaključenem delovnem področju. S katerim aktom se v posameznih delih javnega sektorja določajo notranje organizacijske enote, je odvisno od zakonodaje, ki ureja način določanja notranjih organizacijskih enot na posameznih področjih javnega sektorja. Če ni posebne pravne podlaga , ki bi določala ta akt, se lahko določa tudi z aktom najnižje pravne velja izmed navedenih, to je z aktom o notranji organizaciji posameznega delodajalca.

V zvezi z določitvijo pravice do položajnega dodatka za vrednotenje vodenja zaposlenih v notranji organizacijski enoti, je treba opozoriti, da položajni dodatek pripada zaposlenemu tudi:

• v primeru vodenja notranje organizacijske enote po pooblastilu in ni potrebno, da je zaposleni prav razporejen na delovno mesto vodje, ki je lahko v primeru vodenja notranje organizacijske enote tudi prazno delovno mesto vodje. Vendar je treba pri tem opozoriti, da mora tudi v tem primeru delovno mesto vodje notranje organizacijske enote bili sistemizirano, ki pa v primeru vodenja po pooblastilu pač ni zasedeno. Tudi v tem primeru vodenja po pooblastilu pa za pridobitev položajnega dodatka velja pogoj zadostnega števila zaposlenih v notranji organizacijski enoti;
• v primeru začasne celodnevne odsotnosti vodje notranje organizacijske enote (npr. bolniška odsotnost ali letni dopust), položajni dodatek za ta čas lahko pridobi tudi namestnik ali pomočnik vodje notranje organizacijske enote ali drug javni uslužbenec, ki nadomešča vodjo notranje organizacijske enote na podlagi pooblastila, in sicer mu pripada za ure nadomeščanja vodje notranje organizacijske enote.
• glede na to, da vodjem iz plačne skupine B, torej direktorjem položajni dodatek ne pripada, položajni dodatek ne pripada tudi namestnikom ter pomočnikom direktorjev, saj se njihova plača določa glede na plačo direktorja iz plačne skupine B. Iz enakih razlogov tako tudi ne more dobiti položajnega dodatka npr. pomočnik ravnatelja, ki nadomešča ravnatelja, ki je npr. dlje časa odsoten zaradi bolniške odsotnosti. V tem zadnjem primeru bi povečan obseg dela pomočnika ravnatelja, ki izhaja iz nadomeščanja ravnatelja v času njegove daljše odsotnosti, lahko bil utemeljen razlog za plačilo delovne uspešnosti iz naslova povečanega obsega dela.

Kot notranja organizacijska enota se šteje tudi izmena, kadar je za vodenje izmene določen vodja. Pri tem pa je treba upoštevati osnovno pravilo določanja položajnega dodatka, da le ta ne pripada javnemu uslužbencu, če je delovno mesto vodje izmene posebej vrednoteno kot vodstveno oziroma položajno delovno mesto.

Uredba tudi natančno določa pogoje glede velikosti notranje organizacijske enote pri določanju višine položajnega dodatka, in sicer javnemu uslužbencu pripada položajni dodatek v primeru, ko je v posamezni notranji organizacijski enoti na sistemiziranih delovnih mestih zaposlenih najmanj pet javnih uslužbencev, vključno z javnim uslužbencem, ki izvršuje pooblastila v zvezi z vodenjem, usklajevanjem in izvajanjem dela v notranji organizacijski enoti. Izjemoma pa pripada položajni dodatek tudi javnim uslužbencem, ki vodijo notranjo organizacijsko enoto, če je v notranji organizacijski enoti na sistemiziranih delovnih mestih zaposlenih manj kot pet javnih uslužbencev, vendar ne manj kot trije javni uslužbenci, vključno z javnim uslužbencem, ki izvršuje pooblastila v zvezi z vodenjem, usklajevanjem in izvajanjem dela v notranji organizacijski enoti v primerih, ko gre npr. za delovna mesta v plačni skupini J in še v nekaterih drugih primerih vodenja pooblaščenih uradnih oseb v državni upravi.¹⁴

Višina položajnega dodatka se po novem določi glede na število zaposlenih na sistemiziranih delovnih mestih in v nazivih v notranji organizacijski enoti, ni pa več pomemba izobrazbena struktura zaposlenih. Višina položajnega dodatka se tako določa na naslednji način¹⁵:

število zaposlenih na sistemiziranih delovnih mestih in v nazivih v notranji organizacijski enoti	odstotek položajnega dodatka
41 ali več	12 % osnovne plače
31 do 40	10 % osnovne plače
11 do 30	8 % osnovne plače
do 10	5 % osnovne plače

Glede na navedeno določbo se pri izračunu števila zaposlenih za določitev višine položajnega dodatka upoštevajo samo zaposleni v notranji organizacijski enoti, ne pa tudi posamezniki, ki delo opravljajo na kakšni drugi pravni podlagi, npr. delavci na podlagi podjemne pogodbe ali študentsko delo.

V zvezi z določanjem višine položajnega dodatka se v praksi pojavljajo tudi številna vprašanja, katere zaposlene šteti kot pogoj za določitev višine položajnega dodatka vodje. Pri določitvi višine položajnega dodatka je namreč treba upoštevati vse zaposlene v določeni notranji organizacijski enoti, torej tudi tiste, ki so odsotni bodisi zaradi porodniškega dopusta ali so bolniško odsotni, saj mora vodja delo organizirati tudi brez njih. V primeru, da pride v notranji organizacijski enoti do nadomestne zaposlitve za nadomeščanje odsotnih zaposlenih zaradi bolniške ali porodniške ali druge dalj časa trajajoče odsotnosti, je treba pri izračunu višine položajnega dodatka upoštevati samo enega zaposlenega (ali odsotnega ali tistega, ki da nadomešča), saj gre le za nadomeščanje odstotnega javnega uslužbenca, delo pa opravlja samo eden, obseg dela pa se zaradi odsotnosti zaposlenega ni nič spremenil.

Na področju vzgoje in izobraževanja se pogosto postavlja vprašanje, katere zaposlene šteti v število zaposlenih, ki se štejejo za določanje višine položajnega dodatka pri pedagoškem vodju podružnice, in sicer, ali se v to število zaposlenih, ki se upoštevajo pri določanju višine položajnega dodatka, štejejo tudi učitelji, ki svoje delo opravljajo na podružnični in tudi matični šoli. Ali se šteje tudi tehnično osebje, npr. računovodja, hišnik, vodja šolske prehrane, psiholog … ki delo opravljajo za celotno šolo, pedagoški vodja pa z njimi pogosto aktivno sodeluje? Odgovor na ta vprašanje je odvisen od odgovora na vprašanje, kje so sistemizirana ta posamezna izpostavljena delovna mesta. Če je nek učitelj del delovnega časa na matični šoli, kjer ima sistemizirano svoje delovno mesto, del delovnega časa pa na podružnični šoli, kjer ima tudi sistemizirano svoje delovno mesto, potem je nesporno, da se pri določanju višine položajnega dodatka ta zaposleni upošteva tudi pri položajnem dodatku za pedagoško vodjo podružnične šole, v kolikor je pedagoško vodja podružnične šole vodstveno delovno mesto v izobraževanju, torej gre za vodjo podružnične šole. Pri tehničnem osebju, ki ima sistemizirano svoje delovno mesto v matični šoli, vodja podružnične šole pa glede na naravo njihovega dela z njimi pogosto sodeluje, saj opravljajo delo tudi za podružnično šolo, pa vodja podružnične šole, v kolikor ta delovna mesta formalno niso niti za del delovnega časa sistemizirana tudi na podružnični šoli, teh delovnih mest ne more upoštevati pri določanju višine položajnega dodatka.

V primeru spremembe števila zaposlenih na sistemiziranih delovnih mestih se sprememba upošteva pri izračunu višine položajnega dodatka s prvim dnem naslednjega meseca. Vendar pa je treba upoštevati, da se navedeno pravilo iz 5. člena uredbe ureja samo situacijo, ko se spremeni število zaposlenih v neki notranji organizacijski enoti, bodisi da pride do novih zaposlitev ali prenehanj zaposlitev ali da pride do prehodov (premestitev) posameznih zaposlenih med notranjimi organizacijskimi enotami. Iz navedenih razlogov lahko pride do spremembe višine položajnega dodatka za vodjo ali pa vodja položajni dodatek zaradi te spremembe števila zaposlenih v notranji organizacijski enoti pridobi ali izgubi.

Pri posameznem subjektu javnega sektorja lahko pride do reorganizacije notranjih organizacijskih enot, ko se iz tega razloga ali na novo ustanovi kakšna organizacijska enota ali se iz ene obstoječe notranje organizacijske enote izloči del delovnega področja in prenese v neko drugo organizacijsko enoto, bodisi že obstoječo ali na novo organizirano, prejšnja notranja organizacijska enota pa izgubi del delovnega področja in pristojnosti in s tem tudi izgubi določeno število zaposlenih, ki se prezaposlijo v novi/drugi notranji organizacijski enoti, v kateri se opravlja sedaj preneseno delovno področje. V tem primeru se seveda te spremembe, ki so organizacijske narave pri izračunu višine položajnega dodatka v novi organizacijski enoti in pri spremembi višine položajnega dodatka na prejšnji notranji organizacijski enoti, upoštevajo z dnem uveljavitve spremenjene organizacije in ne šele s prvim dnem naslednjega meseca.

V primeru, da je zaposleni zaposlen za krajši delovni čas od polnega, se ga pri določitvi višine položajnega dodatka kljub temu upošteva kot en zaposlen.

Pri izračunu števila zaposlenih za potrebe določitve višine položajnega dodatka se upoštevajo tudi zaposleni v podrejeni notranji organizacijski enoti (npr. vodja sektorja in zaposleni v oddelku znotraj sektorja), saj je potrebno, da vodja širše organizacijske enote vodi in koordinira delo v celotni notranji organizacijski enoti.

Dodatek za mentorstvo

Dodatek za mentorstvo je eden izmed dodatkov, ki je obstajal tudi v starem plačnem sistemu javnega sektorja, vendar pa je v novem plačnem sistemu nekoliko drugače opredeljen. ZSPSJ podrobneje tega dodatka ne ureja, določa le, da se višina dodatka za mentorstvo določi s kolektivno pogodbo za javni sektor.¹⁶ KPJS tako podrobneje ureja pogoje in višino izplačila ter obračuna tega dodatka. Tako v 36. členu določa temelje ureditve pravice do tega dodatka, in sicer:

• da dodatek za mentorstvo pripada javnemu uslužbencu, ki je ob svojem rednem delovnem času določen za uvajanje pripravnikov, specializantov in delavcev na usposabljanju. S tem so primeri plačanega mentorstva v obliki dodatka za mentorstvo taksativno določeni in v drugih primerih določitve javnega uslužbenca za mentorja drugih zaposlenih, npr. dijakov ali študentov na praksi ali v drugih primerih, ko je posamezni javni uslužbenec določen za uvajanje sodelavca v delo, temu javnemu uslužbencu ne pripada pravica do dodatka za mentorstvo;
• da je obseg mentorskih ur, za katere javnemu uslužbencu, ki je določen za mentorja v prejšnji alineji določenim kategorijam, določen s programom oziroma z normativom izvajanja pripravništva, specializacije oziroma usposabljanja delavcev. Ti programi oziroma normativi so sprejeti za posamezne dejavnosti oziroma poklice javnega sektorja, v katerih se izvaja pripravništvo, specializacijo oziroma usposabljanje zaposlenih;
• ne glede na to, da je obseg mentorskih ur v posameznih primerih mentorstva, predvsem pa posameznih dejavnostih javnega sektorja različen, pa je višina tega dodatka enotno določena za cel javni sektor, in sicer 20 odstotkov urne postavke osnovne plače mentorja, obračuna pa se le za ure, ko je javni uslužbenec opravljal delo mentorja, pri čemer obseg teh plačanih ur ne more preseči maksimalnega obsega mentorskih ur, kot je določen po programu oziroma normativu pripravništva, specializacije ali obveznega usposabljanja zaposlenih.

Pri obračunu dodatka za mentorstvo torej KPJS ne določa osnove za obračun 20-odstotnega dodatka osnovne plače javnega uslužbenca, torej vrednosti plačnega razreda, v katerega je uvrščen javni uslužbenec-mentor, ampak urno postavko osnovne plače mentorja. Konkretneje je način obračuna tega dodatka določen v Uredbi o enotni metodologiji in obrazcih za obračun in izplačilo plač v javnem sektorju¹⁷, in sicer v 3. členu pod oznako C030. Navedena uredba za obračun tega dodatka določa način obračuna:

bruto urna postavka za osnovno plačo za obračun X faktor X število ur

Bruto urna postavka za osnovno plačo za obračun je opredeljena v 2. členu pod oznako Z150 na naslednji način:

Z150	bruto urna postavka za osnovno plačo	osnovna plača/povprečna mesečna delovna obveznost – to velja pri plači za delo doma	plača za delo doma
		osnovna plača (Z470 x Z450)/povprečna mesečna delovna obveznost Z050; osnovna plača za delovno mesto prilog A 4 PJUDT, priloga 1 MOM	plača za delo v tujini

Glede vprašanja, komu pripada dodatek za mentorstvo in komu ne oziroma za katere primere uvajanja v delo javnemu uslužbencu, ki je poleg svojega rednega dela določen še za mentorja oziroma uvajanje sodelavca v delo, je bila sprejeta tudi razlaga 36. člena KPJS, in sicer razlaga pojma »javni uslužbenec na usposabljanju«, v zvezi s katerim je bila sprejeta razlaga¹⁸, da so javni uslužbenci na usposabljanju tisti, ki so napoteni na usposabljanje v skladu z zakoni, drugimi predpisi, kolektivnimi pogodbami ali splošnimi akti in se usposabljajo na podlagi programa usposabljanja.

Dodatek za mentorstvo tako ne pripada:

• javnemu uslužbencu, ki je določen za uvajanje sodelavca v delo ob spremembi delovnega mesta ali novo zaposlenemu, če novo zaposleni nima statusa pripravnika. Izjemoma bi do izplačila dodatka za mentorstvo v primeru uvajanja novih zaposlenih na določenih nalogah (ali novo zaposleni ali že zaposleni, ki na novo začnejo opravljati določene naloge) bili glede na zgoraj navedeno razlago KPJS zaposleni, če kakšen predpis, kolektivna pogodba ali splošni akt delodajalca, ki ima podlago v predpisu ali kolektivni pogodbi, določa, da gre v teh primerih za obvezno usposabljanje javnih uslužbencev. Ta akt mora določiti program usposabljanja, obveznost mentorja, da izdela natančnejši program usposabljanja, določiti obseg mentorskih ur in obveznosti mentorja, vključno z obveznostjo mesečnega poročanja o opravljenem mentorstvu;¹⁹
• mentorjem dijakom ali študentom na obvezni praksi oziroma vajencem na praktičnem usposabljanju. Ne glede na to, da se to praktično usposabljanje dijakov in študentov ter vajencev opravlja v skladu s programi njihovega usposabljanja in je v skladu s temi programi določena tudi obveznost določitve mentorja dijaku oziroma študentu, ki opravlja prakso oziroma praktično usposabljanje, KPJS taksativno našteva krog oseb, za katerih uvajanje mentorjem pripada dodatek za mentorstvo in med njimi ni mentorjev vajencem, dijakom ali študentov na praktičnem usposabljanju oziroma obvezni praksi.

Dodatek za specializacijo, magisterij in doktorat

Dodatek za specializacijo, magisterij in doktorat je tudi dodatek, ki je obstajal tudi v starem plačnem sistemu javnega sektorja, so se pa v novem plačnem sistemu javnega sektorja zaostrili pogoji za pravico do tega dodatka.

ZSPJS v 27. členu določa le, da se znesek dodatka za specializacijo, magisterij in doktorat določi s kolektivno pogodbo za javni sektor.

KPJS ta dodatek ureja v 37. členu, v katerem ureja pogoje, pod katerimi javni uslužbenci lahko pridobijo pravico do tega dodatka, ter njegovo višino.

V skladu s četrtim odstavkom 23. člena ZSPJS dodatek za specializacijo, magisterij in doktorat pripada tudi javnim uslužbencem iz plačne skupine B, torej direktorjem, ravnateljem in tajnikom ter tudi njihovim pomočnikom in namestnikom. Glede na določbo drugega odstavka 23. člena ZSPJS pa dodatki, razen dodatkov za delovno dobo, ne pripadajo funkcionarjem, torej tudi ne dodatek za specializacijo, magisterij in doktorat.

Višina dodatka je določena v nominalnem znesku (in ne v določenem odstotnem deležu od osnovne plače) in se jo usklajuje na enak način kot osnovne plače, torej na enak način, kot se usklajuje vrednost plačnih razredov v plačni lestvici. Sedaj veljavna višina dodatka je naslednja (Aneks št. 14 h Kolektivni pogodbi za javni sektor, Uradni list RS, št. 12/24; ²⁰:

• dodatek za specializacijo znaša 25,14 evra bruto,
• dodatek za znanstveni magisterij znaša 39,11 evra bruto in
• dodatek za doktorat znaša 64,24 evra bruto.

Pogoji za pridobitev tega dodatka so določeni v prvem odstavku 37. člena KPJS, in sicer je prvi pogoj ustrezna stopnja izobrazbe:

• dodatek za specializacijo, ki se pridobi v primeru specializacije po končanem univerzitetnem izobraževanju,
• dodatek za magisterij, ki pripada za znanstveni magisterij, torej ne pripada v primeru strokovnega magisterija, pridobljenega po končanem izobraževanju na ravni 2. bolonjske stopnje,
• dodatek za doktorat.

Drugi pogoj, ki je bil kot pogoj določen že v starem plačnem sistemu, je zahteva, da dodatek pripada javnim uslužbencem le v primeru, da izobrazba, pridobljena s specializacijo, magisterijem ali doktoratom, v veljavnem aktu o sistemizaciji delovnih mest ni opredeljena kot pogoj za zasedbo določenega delovnega mesta ali za pridobitev naziva.

Novost v novem plačnem sistemu pa je tretji pogoj, ki ga v starem plačnem sistemu javnega sektorja ni bilo, in sicer, da dodatek javnemu uslužbencu, ki izpolnjuje oba prej navedena pogoja le, če je specializacija, magisterij oziroma doktorat pridobljen na poklicnem področju, za katerega je javni uslužbenec sklenil delovno razmerje oziroma opravlja delo.

Tudi v zvezi s tem dodatkom so bile že sprejete razlage KPJS. Glede prvega pogoja, to je ustrezne ravni izobrazbe za pridobitev dodatka, je veljavna razlaga, objavljena v Uradnem listu RS, št. 45/2014. (Z razlago prvega odstavka 37. člena KPJS, ki je objavljena v Uradnem listu RS, št. 45/2014 , se je namreč spremenila razlaga istega besedila 37. člena KPJS; ki je bila predhodno sprejeta s strani Komisije za razlago in bila objavljena v Uradnem listu RS, št. 22/2013). Ta razlaga določa, da javnemu uslužbencu pripada, ob izpolnjevanju drugih pogojev, dodatek za znanstveni magisterij oziroma za doktorat ne glede na predhodno pridobljeno izobrazbo, razen če z magisterijem ali doktoratom nadomesti manjkajočo stopnjo izobrazbe, določeno z aktom o sistemizaciji. Dodatek za specializacijo pripada javnemu uslužbencu le, če je specializacija opravljena po končanem univerzitetnem izobraževanju.

Prav tako je bila sprejeta že tudi razlaga tretjega pogoja za pridobitev pravice do dodatka za specializacijo, magisterij in doktorat, in sicer da javnemu uslužbencu pripada pravica do tega dodatka le, če je specializacija, magisterij oziroma doktorat pridobljen na poklicnem področju, za katerega je javni uslužbenec sklenil delovno razmerje oziroma opravlja delo. V skladu z razlago KPJS, ki je bila objavljena v Uradnem listu RS, št. 16/2009, se šteje, da je specializacija, znanstveni magisterij ali doktorat pridobljen na poklicnem področju, za katerega je javni uslužbenec sklenil pogodbo o zaposlitvi ali opravlja delo, če je pridobljen iz smeri strokovne izobrazbe, ki se zahteva za opravljanje dela, ali iz druge smeri strokovne izobrazbe, ki je po presoji delodajalca povezana z vsebino dela, ki ga opravlja javni uslužbenec. Torej gre za presojo in odločanje o pravici do izpolnjevanje pogojev za pridobitev pravice do tega dodatka s strani delodajalca. Pravico do dodatka za specializacijo, magisterij in doktorat in njegovo višino se določi s pogodbo o zaposlitvi oziroma v aneksu k pogodbi o zaposlitvi.

Dodatki za specializacijo, magisterij in doktorat se med seboj izključujejo²¹. Če ima javni uslužbenec več naslovov iste stopnje, mu pripada samo en dodatek. ²² Če ima javni uslužbenec več naslovov različnih stopenj, mu pripada dodatek, ki je zanj ugodnejši. Dodatek za specializacijo, znanstveni magisterij ali doktorat ne pripada javnemu uslužbencu, če ima javni uslužbenec še enega ali več naslovov iste stopnje, kot je zahtevano v aktu o sistemizaciji za zasedbo delovnega mesta. ²³

V praksi izvajanja predpisov in kolektivne pogodbe za javni sektor v zvezi s tem dodatkom se pojavljata predvsem dve vprašanji, in sicer:

• Od kdaj najprej pripada pravica do tega dodatka javnemu uslužbencu, če je specializacijo, znanstveni magister ali doktorat pridobil med delovnim razmerjem? V zvezi s tem je bilo dolgo časa stališče resorno pristojnega ministrstva za javno upravo, da javnemu uslužbencu pripada pravica do tega dodatka ob izpolnjevanju vseh pogojev za pridobitev pravice do tega dodatka, naslednji dan po obvestilu delodajalcu, da je zaposleni pridobil specializacijo, znanstveni magister ali doktorat. Vendar pa je kasneje sodna praksa zavzela drugačno stališče, in sicer da javnemu uslužbencu pripada pravica do dodatka za specializacijo, magisterij ali doktorat od dne, ko je pridobil ta naslov, in ne šele od dneva seznanitve delodajalca o pridobljenem nazivu.²⁴ Seveda pa delodajalec ne sme zamujati s plačilom tega dodatka kot dela plače, dokler ga javni uslužbenec ne seznani s pridobitvijo naslova in zato javnemu uslužbencu v primeru zamude z izplačilom tega dodatka, ker delodajalca ni obvestil z dejstvom pridobitve ustreznega naziva, ne pripadajo zamudne obresti.
• Kakšna je višina tega dodatka, če javni uslužbenec dela s krajšim delovnim časom? Odgovor na to vprašanje je urejen v četrtem odstavku 19. e člena Uredbe o enotni metodologiji in obrazcih za obračun in izplačilo plač v javnem sektorju, kjer je določeno, da se dodatke, ki so določeni v nominalnem znesku, v primeru zaposlitve za krajši delovni čas izračuna glede na čas zaposlitve.²⁵ Navedeno velja tudi za obračun višine tega dodatka, če javni uslužbenec sklene pogodbo o zaposlitvi med mesecem oziroma mu med mesecem preneha pogodba o zaposlitvi.

---

1. Enako je plača sestavljena tudi za zaposlene v zasebnem sektorju glede na osnovni delovnopravni predpis, to je ZDR-1, ki v drugem odstavku 126. člena določa, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov V zasebnem sektorju je glede na navedeno določbo ZDR-1 sestavi del plače tudi plačilo za delovno uspešnost, če je le-to dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi, česar v javnem sektorju ni. Še najbolj podobno plačilu za poslovno uspešnost je glede na kriterije za dodelitev redna delovna uspešnost za direktorje javnega sektorja.↩

2. Izjema je dodatek za stalnost, ki ga sicer 23. člen ZSPJS, ki določa vrste dodatkov, ki obstojijo v plačnem sistemu javnega sektorja, ne navaja, torej ne gre za dodatek novega plačnega sistema javnega sektorja, ampak je ta dodatek edini element starega plačnega sistema javnega sektorja, ki se še uporablja in izplačuje tudi v novem plačnem sistemu. Drugo izjemo glede dodatka zaposlenih v javnem sektorju predstavlja začasni interventni zakon, sprejet za odpravo posledic epidemije virusa COVID-19 ( Zakon o interventnih ukrepih za zajezitev epidemije COVID-19 in omilitev posledic za državljane in gospodarstvo (Uradni list SR, št. 49/20 in 61/20), ki v 71. členu začasno uvaja nov dodatek za zaposlene v javnem sektorju – dodatek za nevarnost in posebne obremenitve v času epidemije).↩

3. Glede na dikcijo 71. člena Zakona o interventnih ukrepih za zajezitev epidemije COVID-19 in omilitev posledic za državljane in gospodarstvo (Uradni list SR, št. 49/20 in 61/20), dodatek iz tega člena, ki je začasne narave, so lahko upravičenci do tega dodatka, v kolikor so izpolnjeni pogoji za njegovo izplačilo po tem zakonu, tudi direktorji v javnem sektorju, torej zaposleni iz plačne skupine B (in tudi funkcionarji), saj zakon govori, da ta dodatek lahko dobijo “zaposleni v javnem sektorju”, med katere sodijo tudi direktorji v javnem sektorju in funkcionarji.↩

4. Uredba o kriterijih za določitev višine položajnega dodatka za javne uslužbence (Uradni list RS, št. 85/10)↩

5. Drugi odstavek 52. člena ZSPJS.↩

6. Tretji odstavek 71. člena Zakona o interventnih ukrepih za zajezitev epidemije COVID-19 in omilitev posledic za državljane in gospodarstvo (Uradni list SR, št. 49/20 in 61/20).↩

7. Četrti odstavek 71. člena Zakona o interventnih ukrepih za zajezitev epidemije COVID-19 in omilitev posledic za državljane in gospodarstvo (Uradni list SR, št. 49/20 in 61/20).↩

8. Tudi po ZDR-1 (12. člen) je dodatek za delovno dobo zakonsko urejen dodatek in pripada vsem zaposlenim.↩

9. Prvi odstavek 25. člena ZSPJS.↩

10. Razlaga Kolektivne pogodbe za javni sektor (Uradni list RS, št. 33/09). S to razlago je Komisija za razlago KPJS nadomestila razlago tega člena KPJS in pojma delovna doba za potrebe izračuna višine dodatka za delovno dobo, ki jo je komisija za razlago sprejela pred tem in je bila objavljena v Uradnem listu RS, št. 3/09.↩

11. Zakon o spremembah in dopolnitvah zakona o sistemu plač v javnem sektorju (Uradni list RS, št. 91/09).↩

12. Med funkcionarji položajni dodatek pripada samo sodnikom in državnim tožilcem.↩

13. Drugi odstavek 24. člena ZSPJS.↩

14. Četrti odstavek 3. člena Uredbe o kriterijih za določitev višine položajnega dodatka za javne uslužbence (Uradni list RS, št. 85/10)↩

15. 4. člen Uredbe o kriterijih za določitev višine položajnega dodatka za javne uslužbence (Uradni list RS, št. 85/10).↩

16. 26. člen ZSPJS.↩

17. Uredba o enotni metodologiji in obrazcih za obračun in izplačilo plač v javnem sektorju (Uradni list RS, št. 14/09, 23/09, 48/09, 113/09, 25/10, 67/10, 105/10, 45/12, 24/13, 51/13, 12/14, 24/14, 52/14, 59/14, 24/15, 3/16, 70/16, 14/17, 68/17 6/19, 51/19, 59/19 in 78/19.) .↩

18. Razlaga Kolektivne pogodbe za javni sektor ( KPJS) – 36. člen KPJS; objavljena v Uradnem listu RS št. 48/2009.↩

19. Ne glede na razlago KPJS, da gre za javnega uslužbenca na usposabljanju tudi, če je napoten na usposabljanje v skladu s splošnim aktom delodajalca, ne more samo splošni akt delodajalca urejati usposabljanje javnih uslužbencev in plačilo mentorstva tistim javnim uslužbencem, ki izvajajo to usposabljanje v smislu uvajanja v delo, ampak mora biti takšno usposabljanje predvideno s predpisi ali kolektivnimi pogodbami, splošni akt delodajalca pa potem izvedbeni akt takšne določbe. Upoštevati je namreč potrebno tudi tretji odstavek 16. člena ZJU, ki določa, da delodajalec javnim uslužbencem ne sem zagotavljati pravic v večjem obsegu, kot je to določeno z zakonom, podzakonskim predpisom ali s kolektivno pogodbo, če bi s tem obremenil javna sredstva. Pravic javnih uslužbencev, ki imajo finančne posledice, torej ni mogoče urejati , torej uvajati samo s splošnimi akti delodajalca. 16. člen ZJU sodi v del zakona, ki velja za celoten javni sektor, torej vse delodajalce javnega sektorja in ne samo državne organe in uprave lokalnih skupnosti.↩

20. Drugi odstavek 37. člena KPJS.↩

21. Četrti odstavek 37. člena KPJS.↩

22. Peti odstavek 37. člena KPJS.↩

23. Razlaga Kolektivne pogodbe za javni sektor ( KPJS)- 37. člen KPJS, objavljena v Uradnem listu RS, št. 16/2009.↩

24. Sodba in sklep Pdp 1156/2013 z dne 26. 2. 2014, dostopno na naslovu: http://www.sodisce.si/vdss/odlocitve/2012032113063815↩

25. Četrti odstavek 19. e člena Uredbe o enotni metodologiji in obrazcih za obračun in izplačilo plač v javnem sektorju (Uradni list RS, št. 14/09, 23/09, 48/09, 113/09, 25/10, 67/10, 105/10, 45/12, 24/13, 51/13, 12/14, 24/14, 52/14, 59/14, 24/15, 3/16, 70/16, 14/17 , 68/17, 6/19, 51/19, 59/19 in 78/19).↩