Vodenje

Obstaja veliko razlogov, zakaj podjetja in organizacije v svoje poslovanje uvajajo timsko delo. Predvsem je v praksi jasno troje – elementi timskega dela v skupine vnašajo sinergične učinke; te skupine so bolj ustvarjalne in inovativne; hkrati pa so tudi bolj prilagodljive na spremembe, ki so v modernem poslovnem okolju del našega vsakdanjega dela. V tem […]

Družbena odgovornost opredeljuje World Business Council of Sustainable Development na naslednji način: »Družbena odgovornost pomeni nenehno zavezanost podjetja k etičnemu vedenju, ekonomskemu razvoju, izboljševanju kakovosti življenja zaposlenih, njihovih družin, lokalne skupnosti in družbe nasploh.« Družbena odgovornost in njen koncept Koncept, ki jo ima družbena odgovornost podjetja (angl. »corporate social respon- sibility«) je bilo zaznati v […]

Absentizem je v najširšem smislu opredeljen kot vsakršna odsotnost z delovnega mesta ne glede na vzroke (prostovoljni oz. neprostovoljni absentizem) ali čas trajanja odsotnosti z dela. Najpogosteje pa se pojem absentizem nanaša na t. i. zdravstveni absentizem ali odsotnost z dela zaradi bolezni ali nege družinskega člana ipd. Glede na trajanje odsotnosti se lahko upošteva vsaka odsotnost, bodisi cel dan ali nekaj ur. Državne institucije (ZZZS, IVZ RS) beležijo koledarske dneve, v podjetjih pa je pogostejša praksa beleženje delovnih dni. Nekatera podjetja posebej obravnavajo tudi odsotnost zamujanja ali prezgodnjih odhodov z delovnega mesta.

Razvojni letni pogovori imajo ključno vlogo pri usmerjanju vseh zaposlenih k uresničevanju skupne vizije organizacije, doseganju istega cilja. So nepogrešljivi pri načrtovanju strategije za doseganje vizije in izdelavi letnih načrtov.

Raziskave mnenja in odnosa zaposlenih izvajamo zaradi ugotavljanja elementov, ki pozitivno ali negativno vplivajo na delovno zadovoljstvo in delovno učinkovitost. Rezultati nam pokažejo, kako moramo ukrepati, da bomo ob povečanem zadovoljstvu dosegli tudi povečano učinkovitost zaposlenih in na katerih področjih. Take raziskave so na primer raziskave, s katerimi želimo ugotoviti organizacijsko klimo in kulturo, pa raziskave zavzetosti in zadovoljstva zaposlenih.

Spremembe na trgu se vsakodnevno dogajajo. Je vaša organizacija nanje sposobna reagirati takoj? Ali temu stojijo na poti ovire in zapleti v poslovnih procesih?

Mehak pristop
Ob želji, da bi vzpostavili in ohranili dobre poslovne odnose, se mnogi pogajalci vedejo zelo mehko. Sogovornika vidijo kot prijatelja in ne nasprotnika, zato mu že vnaprej zaupajo in mu tudi takoj in v celoti razkrijejo svoje cilje, želje, pa tudi pomisleke. Za sprejetje skupnega dogovora ponujajo različne rešitve in da bi ta cilj čim lažje in na najbolj prijazen način dosegli, so pripravljeni popuščati ali celo žrtvovati svoj cilj. Verjamejo, da bi zaradi takšnega vedenja ohranili partnerstvo. Seveda pa tega ni mogoče ohranjati, če ne skrbimo za interese obeh strani. Mehak pristop je prijazen in navidezno nekonflikten, na dolgi rok pa ne more funkcionirati. Oseba, ki se pogaja mehko, bo imela hitro težave z ohranjanjem svojega delovnega mesta, saj bo premalo učinkovita.

Interno glasilo kot orodje internega komuniciranja
S pojavom novih, zlasti digitalnih tehnologij in orodij komuniciranja se je vloga internega glasila zelo spremenila. Klasično interno glasilo tako dobiva povsem novo vlogo, in sicer kot promocijsko gradivo ustanove, v katerem podjetje posreduje poglobljeno in sistematično interpretacijo podanih vsebin. Zato se klasičnemu internemu glasilu ne odpovejte, pač pa ga prenovite ali na novo pozicionirajte. 

Podobno kot pri blagovni znamki podjetja je osebna blagovna znamka neotipljiva spremenljivka, ki povečuje tržno vrednost posameznika.

V spodnji tabeli so prikazane faze projekta uvajanja sprememb.

Za Aristotla so bila pomembna tri prepričevalna sredstva, ki vplivajo na govornikovo prepričljivost:

etos – govornikova osebnost in ugled,
patos – način, oblika, kako govornik naveže stik z občinstvom,
logos – razumsko dokazovanje.

Po njegovem smo resnično prepričljivi samo takrat, ko v svojem nastopu združimo vsa tri prepričevalna sredstva. Nastop je namreč odvisen tako od strokovne (logos) in odnosne (patos) kot osebne (etos) ravni. Prav gotovo so pomembni argumenti in njihova razlaga na strokovni ravni. V odnosu do občinstva moramo biti senzibilni, občutljivi, topli. Kako prepričati v vzdušju, kjer samo malo manjka, da se na oknih začnejo delati ledene rože? S svojim poslušalstvom moramo utrditi zaupanje in medsebojno spoštovanje, spodbujamo in podpiramo. Tu pa se že dotaknemo osebne ravni, kjer pride do izraza naša osebnost. Prepričljivejši smo takrat, ko smo zavzeti, načelni, zanesljivi, štejeta pa tudi naš nastop in videz.

Neprijaznost do sodelavcev: stranke ponavadi ogovarjamo s »Spoštovani gospod Sok«, sodelavcu pa pošljemo sporočilo: »Mesečno poročilo o prodaji mi pošlji do 10. ure.« V drugem sporočilu manjkajo vsaj nagovor: »Pozdravljena, Tanja«, beseda »prosim« in pozdrav z navedbo imena pošiljatelja.

Nova delovno-pravna zakonodaja (v nadaljevanju ZDR – 1)je dvignila nemalo prahu, tako med kadroviki, sindikati, delodajalci in zaposlenimi. Ponekod v pozitivnem duhu, drugje negativnem. Mi pa smo razmišljali, kaj to pomeni za vodenje.

Miselni vzorec
Je učinkovit sistem beleženja naših misli na papir, kjer je v središču zapisana ključna beseda (misel, enota, snov ali tema) in predstavlja jedro ali centralno vejo priklepa t.i. miselnih vezi. Pomembnejše misli so blizu jedra, manj pomembne bolj ob robu miselnega vzorca.

Poenostavimo si načrtovanje časa tako, da nam ne bo vzelo preveč časa. Vse naloge niso enako pomembne, zato jih razvrstimo po prioritetah in upoštevamo svoj bioritem.

Na poslovnih obedih je navada, da si gost in gostitelj nazdravita. Zdravico povemo po glavni jedi in nazdravimo. Nazdravimo s penino ali vinom, če kdo ne pije alkohola, lahko nazdravi z vodo ali sokom. Najprej nazdravi gostitelj, gost pa odgovori na zdravico. »Trkanje s kozarci je prisotno le pri nazdravljanju z vinom, in to z udeleženci, ki sedijo levo in desno od nas. S penečim vinom se nazdravlja tako, da dvignemo kozarec, pogledamo v oči in se nasmehnemo.« (Bojana Košnik, 24 ur poslovnega bontona, 2007)

Neposredno trženje
Objavljanje svojih proizvodov/storitev
Najbolj očiten način promocije je objavljanje o (lastnem) podjetju ali blagovni znamki. Lastna stran na Twitterju je za podjetje seveda smiselna in tudi dobrodošla, vendar pa obstajajo različni načini, kakšno ustvariti oziroma kaj na njej objavljati. Najbolj se nam bodo obrestovale objave, ki bodo bralcu dajale dodano vrednost in bodo vsebovale kaj duhovitega, kreativnega ali preprosto drugačnega.

Močna blagovna znamka je:

Prepoznavna
Blagovna znamka je prepoznavna po svojem pogledu in stališčih.

Lastniki/upravljavci blagovne znamke se morajo zato odločiti, v kaj blagovna znamka verjame, kaj predstavlja in kako se bo ločila od konkurentov. Pomembno je, da se odločite tako, da boste lahko v vsakem primeru ravnali skladno z temi prepričanji.

Strength Deployment Inventory (SDI©) je globalno priznano orodje za izboljšanje odnosov in upravljanje konfliktov. V poslovnem svetu se uporablja za treninge veščin vodenja, grajenje timov (»team-building«), upravljanje konfliktov, prodajo in drugo. V svetovanju se med drugim uporablja za razumevanje motivacije, sprožilcev konflikta in medosebno komunikacijo. Letno izpolni SDI©vprašalnik približno 650 000 ljudi po celem svetu.

Tim je dinamična sila, ki živi in se nenehno spreminja ter tako prilagaja spremembam v okolju. Za to pa potrebuje veliko energije, ki jo prejema od svojih članov, vodje in organizacije, v kateri deluje. Poleg nalog, ki jih tim opravlja, nujno potrebuje nenehno vlaganje časa in energije tudi v člane tima in v upravljanje timskih veščin, brez katerih tim ne bi funkcioniral. Velikokrat se zgodi, da se tim preveč osredotoča na samo nalogo in pozabi na medosebne odnose. Zato lahko ob največji količini dela (npr. ob vrhuncu projektov) učinkovitost timov hitro pade.

Vodenje s cilji
Vodenje s cilji je tehnika vodenja, ki temelji na predpostavki, da participatorno/sodelovalno postavljanje ciljev in natančna, ustrezna komunikacija informacij pozitivno vplivata na motivacijo zaposlenih za delo.

1. Pregled ciljev organizacije
Prvi korak je pregled ciljev organizacije, pri čemer se poslovna enota, oddelek ali tim osredotoči na svojo vlogo znotraj krovnih ciljev organizacije in vizije. Glede na te vodja postavi cilje svoje enote, oddelka, tima in jih uskladi z vodstvom organizacije.

Svoje kompetence kot vodja tima, ne glede ali vodite manjši tim v okviru organizacije ali vodstveni tim na ravni celotne organizacije, lahko konkretno ocenite. Zato smo pripravili spodnji vprašalnik.
Bodite pošteni pri ocenjevanju, odkrijte svoje prednosti (in jih čim bolje izkoriščajte v prihodnosti) in priložnosti za izboljšanje svojega nastopa kot vodja. Vaši zaposleni vam bodo hvaležni, posledično pa boste tudi bolj zadovoljni s samim seboj. Priporočamo vam, da vprašalnik izpolnite vsakih 6 mesecev in s tem ugotovite, koliko ste napredovali in primerjate napredek z doseženimi rezultati. Prav gotovo ne boste presenečeni, ko boste ugotovili, da ste poleg izboljšanja svojih kompetenc izboljšali tudi poslovne rezultate.

Vodenje s cilji
Vodenje s cilji je tehnika vodenja, ki temelji na predpostavki, da participatorno/sodelovalno postavljanje ciljev in natančna, ustrezna komunikacija informacij pozitivno vplivata na motivacijo zaposlenih za delo.

Talenti so poleg identificiranih »sposobnosti« posameznikov lahko tudi posamezniki, ki so zaradi svojega specifičnega znanja, svojih sposobnosti in razvojnih zmožnostih še posebno zaželeni v vsakem poslovnem okolju, obenem pa pomenijo tudi izziv za kadrovske strokovnjake zaradi vrste posebnosti, ki jih ravnanje s tovrstnim kadrom zahteva. Govorimo o »talentih posameznikih«, ki jih lahko imenujemo tudi perspektiven ali »ključen« kader naše družbe.

Številni menedžerji menijo, da se na krizne razmere nima smisla pripravljati, da je škoda časa za pripravo načrta ravnanja in komuniciranja v krizi. Vzroka za to sta običajno dva – prepričani so, da se kaj tako kriznega, kar bi to lahko ogrozilo obstoj podjetja, že ne more zgoditi, če pa bi se, bodo razmere nepredvidljive, torej tudi ni mogoče načrtovati, kako se bo podjetje nanje odzvalo. Kot kažejo številni primeri slabih praks tako v tujini kot v Sloveniji, je takšno razmišljanje napačno. 

Samozavestno vedenje razvija zaupanje v lastne sposobnosti in deluje kot spodbujevalec pri osebnostnem in strokovnem razvoju.